Secondment
Terimin tanımı ve kökeni
“Secondment” terimi İngilizceden gelmekte olup, mesleki bağlamda bir çalışanın bir organizasyon biriminden başka bir birime geçici olarak görevlendirilmesini veya gönderilmesini ifade eder. Kelime anlamı olarak “to second” birini geçici olarak görevlendirmek veya yer değiştirmesini sağlamak demektir. Almanca konuşulan ülkelerde, özellikle hukuki danışmanlık, yönetim danışmanlığı ya da büyük şirketler gibi uluslararası odaklı çalışma ortamlarında İngilizce terimi yaygın olarak kullanılmaktadır.
Bir secondment genellikle süreyle sınırlıdır ve hem aynı şirket içinde (şirket içi) hem de şirketler arasında gerçekleşebilir. Amaç genellikle belirli projeleri desteklemek, bilgi transferini sağlamak veya uluslararası deneyim kazandırmaktır.
Avukatlık bürosu bağlamında önemi
Bir avukatlık bürosunda, “Secondment” terimi çoğunlukla çalışanların belirli bir süre boyunca (genellikle birkaç ay) kendi büroları dışında görev almalarını tanımlamak için kullanılır. Tipik senaryolar şunlardır:
- Müvekkile gönderim (Müvekkil secondment): Çalışanlar sınırlı bir süre boyunca doğrudan müvekkil nezdinde çalışır, müvekkilin hukuk departmanını destekler ve müvekkil tarafındaki iş akışları ve gereksinimlere dair değerli içgörüler kazanır.
- Partner avukatlık büroları veya başka ülkelere gönderim (uluslararası secondment): Burada, genellikle yurtdışında olmak üzere bir partner avukatlık bürosunda süreli bir görevlendirme yapılır. Bu sayede kültürlerarası yetkinlikler geliştirilir ve uluslararası bağlamların anlaşılması teşvik edilir.
Birçok hukuk bürosunda secondment’ler, insan kaynağının gelişiminin önemli bir parçası olarak kabul edilir ve hem mesleki hem de kişisel gelişim ile profesyonel ağların oluşturulmasına olanak tanır.
Çerçeve Koşulları
Hukuki Yönler
Secondment’ler belirli iş hukuku, vergi ve çoğu zaman ikamet izni çerçeve şartlarına tabidir. Sınır ötesi bir secondment durumunda, gerekirse vize düzenlemeleri, sosyal güvenlik sınıflandırması veya vergi mevzuatı dikkate alınmalıdır. İş ilişkisinin kesin niteliği – örneğin secondment sırasında işverenin kim olacağı – genellikle bir görevlendirme anlaşması çerçevesinde düzenlenir.
Organizasyonel Yönler
Bir secondment başlamadan önce genellikle hedef, süre ve görev alanı sözleşme ile veya ek bir anlaşma ile belirlenir. Sorunsuz bir süreç için gönderen avukatlık bürosu, kabul eden birim ve mevcutsa müvekkil arasında yakın bir koordinasyon gereklidir. Dönüş stratejisi ve önceki çalışma ortamına yeniden entegrasyon da dikkate alınmalıdır.
Kültürel Yönler
Özellikle uluslararası bağlamda bir secondment, gönderilen kişinin uyum yeteneği ve kültürlerarası yetkinliği açısından özel gereksinimler ortaya koyar. Çalışma tarzlarının değişimi, yeni bakış açıları edinilmesi ve ilgili birimler arasındaki ilişkilerin güçlendirilmesi ön plandadır.
Pratik örnekler ve tipik senaryolar
- Bir müvekkilin hukuk departmanında çalışma: Bir avukatlık bürosu çalışanı, altı aylık bir secondment kapsamında doğrudan bir sanayi şirketinde büyük bir projeyi hukuki açıdan desteklemek üzere yerinde çalışır. Burada müvekkil yapısını derinlemesine tanır ve karşılıklı güvenin geliştirilemesine katkı sağlar.
- Uluslararası secondment: Bir yardımcı avukat, üç aylığına uluslararası bir partner bürosunun Londra ofisine gönderilir ve orada sınır ötesi işlemler üzerinde çalışır ve İngiliz hukuk uygulamasına dair bilgi edinir.
- Şirket içi geçici görevlendirme: Farklı şehirlerde ofisleri olan bir avukatlık bürosu içinde, bir ekip üyesi altı ay boyunca başka bir şehirde görev üstlenir, ülkelerarası bilgi birikimi sağlar ve şirket içi etkileşimi artırır.
Benzer kavramlardan farkları ve olası yanlış anlamalar
Secondment zaman zaman “staj”, “gözlemcilik” veya “rotasyon” gibi kavramlarla karıştırılır. Staj ve gözlemcilikler genellikle eğitim veya yeni bir çalışma alanını tanıma amacı taşırken, secondment genellikle zaten kadrolu çalışanlar için ve proje ya da stratejik gelişim amaçlıdır. Secondment süresince sorumluluk ve entegrasyon genellikle bir staj veya gözlemcilikten daha fazladır.
Rotasyon ise çoğunlukla şirket içinde genel nitelik kazandırmak için sistematik pozisyon değişimini ifade eder. Oysa Secondment, çoğunlukla belirli projeler veya görevler için odaklanmış, bireysel bir uygulamadır.
Sıkça Sorulan Sorular
Bir secondment genellikle ne kadar sürer? Secondment’ler tipik olarak birkaç haftadan birkaç aya kadar sürer; bu, görevin amacı ve çerçeve şartlarına bağlı olarak değişir.Bir secondment kalıcı bir görevlendirmeye yol açabilir mi? Çoğu durumda secondment süreyle sınırlı olmakla birlikte, bazen sonraki çalışma imkanlarına veya yeni yerde kalıcı görevlendirmeye yol açabilir.Bir secondment genç meslek mensupları için ne gibi avantajlar sağlar? Secondment, müvekkil yanında ya da uluslararası bir ortamda çalışmaya dair daha derin bir anlayış kazandırır, profesyonel ağların gelişmesini teşvik eder ve kişisel gelişim açısından önemli olabilir.Bir secondment’in maliyetini kim üstlenir? Maliyetler, gönderici veya kabul eden avukatlık bürosu ya da müvekkil tarafından karşılanır. Detaylar genellikle bireysel olarak anlaşılır.Secondment zorunlu mu? Secondment’ler kural olarak gönüllüdür ve çoğunlukla bireysel gelişim planlarının bir parçasıdır. Bununla birlikte, bazı avukatlık bürolarında insan kaynağı geliştirme programlarının sabit bir unsuru olabilir.Bir secondment kariyeri nasıl etkiler? Pratik deneyim kazanılması ve profesyonel ağın genişletilmesi sayesinde bir secondment, gelişimi ve kariyer fırsatlarını olumlu etkileyebilir.
Bu makale, avukatlık bürosu bağlamında secondment’in anlamı konusunda yol gösterici ve pratik bilgiler vermeyi ve önemli soruları aydınlatmayı amaçlamaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
Bir secondment süresince iş hukuku açısından talimat yetkisi nasıl düzenlenir?
Secondment süresince – yani bir çalışanın geçici olarak üçüncü bir tarafa devredilmesi halinde – temel olarak orijinal iş ilişkisi (“veren” ile) devam eder. Ancak, iş hukuku açısından talimat verme yetkisi geçici iş süresince düzenli olarak üçüncü tarafa (“alan” veya “host”) devredilir; bu, işin içeriği, süresi ve yeriyle ilgili talimatlar için geçerlidir. Bununla birlikte, maaş ödemesi, izin hakkı ve uyarı ya da fesih hakkı gibi temel iş sözleşmesi yükümlülükleri orijinal işverende (“verende”) kalır. Önemli olan, secondment sözleşmesi veya üç taraflı anlaşma (örn. host, gönderilen çalışan ve merkez ofis) ile talimat yetkilerinin ayrıntılı olarak düzenlenmesidir. Böylece olası iş hukuku anlaşmazlıkları ve yönlendirme yetkilerine dair belirsizlikler engellenir.
Bir secondment’in sosyal güvenlik hukuku açısından hangi özellikleri dikkate alınmalıdır?
Sınır ötesi secondment’larda, gönderilen çalışan için hangi sosyal güvenlik hukukunun geçerli olacağı sorusu ortaya çıkar. AB/AEA ve İsviçre içinde VO (EG) 883/2004 hükümleri geçerlidir; buna göre, temel olarak, çalışan işvereni yararına gönderiliyorsa ve başka bir çalışanın yerine geçmiyorsa, gönderim yapan ülkenin sosyal güvenlik hukuku 24 aya kadar geçerli olmaya devam edebilir. AB/AEA dışı ülkeler için ise ikili bir sosyal güvenlik anlaşması olup olmadığına bakılmalıdır. Böyle bir anlaşma yoksa, sözde “çifte sigorta” riski doğar – çalışan hem anavatanında hem de ev sahibi ülkede prim ödemek zorunda kalabilir. Her durumda ayrıntılı bir bireysel değerlendirme gereklidir.
Secondment sırasında iş hukuku açısından bakım yükümlülüğünü kim üstlenir ve bu nasıl yerine getirilir?
İş hukuku açısından bakım yükümlülüğü öncelikle gönderen işverene aittir. İşveren, secondment sırasında da gönderilen çalışanın refahı ve haklarını gözetmekle yükümlüdür. Bu özellikle iş sağlığı ve güvenliği, adil çalışma koşulları, vize ve oturma işlemlerinde destek sağlama gibi hususlarda geçerlidir. Ancak, sözleşmede ayrıca kabul eden kurumun (host) da yerel çalışma ortamına dair bakım yükümlülüklerini (örneğin iş güvenliği veya gerekli çalışma ekipmanlarının sağlanması) üstleneceği açıkça düzenlenmelidir. Böylece sözde “çifte bakım yükümlülüğü” oluşur.
Secondment’larda işyeri temsilci organlarının hangi katılım hakları dikkate alınmalıdır?
İşyeri temsilci organının katılım hakkı, bunun geçici bir görevlendirme olup olmadığına (§ 95 Abs. 3 BetrVG anlamında) göre belirlenir. Genellikle süresi bir aydan uzun olan secondment’lar geçici görevlendirme olarak değerlendirilir ve temsilci organının katılımına tabidir. Ayrıca, yurtdışında işe başlama durumunda § 99 BetrVG’ya (Personel işlemleri) istinaden bilgilendirme ve katılım gerekebilir. Eğer secondment için yeni bir iş sözleşmesi veya ek anlaşma imzalanacaksa, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG’ya (işyeri düzeni ve çalışan davranışı) göre temsilci organının katılımı gerekli olabilir.
Secondment sırasında hangi iş hukuku bilgilendirme yükümlülükleri mevcuttur?
İşveren, secondment başlamadan önce çalışanına faaliyet alanı, ücret, süre, görev yeri ve özel düzenlemeler (örneğin yurtdışı ek ödemeleri, dönüş koşulları) gibi tüm ilgili iş sözleşmesi değişikliklerini yazılı bildirmelidir. NachwG’ye (Bildirim Yasası) göre tüm önemli çalışma koşullarına ilişkin kapsamlı bilgilendirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Uluslararası bağlamdaysa uygulanacak iş hukuku, vergilendirme ve gerekirse sosyal güvenlik ile ilgili bilgiler de verilmelidir.
Secondment’ten dönüş iş hukuku açısından nasıl güvence altına alınmalıdır?
Anlaşmazlıkları önlemek için, secondment anlaşması imzalanırken çalışanın hangi pozisyonda veya fonksiyonda geri döneceği, hangi dönüş hakkına sahip olduğu ve uyum/gelişim önlemlerinin nasıl işleyeceği iş sözleşmesinde bağlayıcı şekilde düzenlenmelidir. Aynı zamanda geri taşınma maliyetleri, aile birleşimi veya secondment sırasında kazanılan yeterliliklerin tanınması gibi hususlar sözleşmede açıkça belirlenmelidir. Böylece çalışan ve şirket açısından hukuki güvence sağlanmış olur.
Secondment’in erken sona erdirilmesinin iş hukuku açısından sonuçları nelerdir?
Erken bitirme – ister işverenin, host şirketin veya çalışanın talebiyle olsun – durumda secondment sözleşmesinde öngörülen cayma veya fesih hükümleri geçerlidir. İş hukuku açısından, olağanüstü fesih için önemli bir sebep olup olmadığı veya normal fesih süresinin gözetilip gözetilmediği her zaman incelenmelidir. Ayrıca, hangi iş sözleşmesi hak ve yükümlülüklerinin (eski pozisyona dönüş, açık ücret alacaklarının tazmini, seyahat masraflarının iadesi) geçerli olacağı açıklığa kavuşturulmalıdır. Tüm taraflar, erken sona erdirme durumunda hukuki belirsizliği önlemek için önceden açık düzenlemeler yapmalıdır.