Personlighetsprofil
Definition och betydelse
Personlighetsprofilen beskriver helheten av en individs egenskaper, attityder, beteendepreferenser och sociala kompetenser. Den formas genom samspelet mellan karaktärsdrag, tankesätt och sätt att agera, samt motivation och förhållningssätt till yrkesmässiga utmaningar. Inom arbetslivet används personlighetsprofilen för att bedöma hur väl en sökande passar för en specifik tjänst eller ett visst företag. Vanligen beaktas då både personliga styrkor och möjliga utvecklingsområden.
Personlighetsprofiler upprättas ofta genom strukturerade intervjuer, frågeformulär, självreflektion eller feedback från yrkesmiljön. Syftet är att inte endast fånga yrkeskvalifikationer, utan även den individuella personligheten och dess betydelse för ett framgångsrikt samarbete.
Placering i ansökningsprocessen
I ansökningsprocessen spelar personlighetsprofilen en allt viktigare roll. Särskilt advokatbyråer lägger, utöver yrkesmässig kompetens, stor vikt vid personliga egenskaper som är relevanta för arbetsmiljön och uppdragsarbetet. Personlighetsprofilen hjälper till att bedöma lämpligheten för teamet, hanteringen av klienter, kommunikativ förmåga samt anpassningsbarhet till föränderliga krav.
Redan i platsannonsen eller vid intervjun kan hänvisning göras till personlighetsprofilen. Även vid urvalsprocesser som assessment centers kartläggs ofta personlighetsaspekter. För den som söker arbete är det därför värdefullt att reflektera över sina styrkor och egenskaper och målmedvetet förmedla dessa i ansökningshandlingar eller samtal.
Krav och förväntningar från arbetsgivarens sida
Sett ur en advokatbyrås perspektiv står flera kriterier i fokus vid bedömning av en personlighetsprofil. Dessa inkluderar bland annat:
- Förmåga till samarbete: Förmågan att konstruktivt samarbeta med kollegor.
- Kommunikativ förmåga: Tydlighet, transparens och empati i muntlig och skriftlig kommunikation.
- Ansvarskänsla: Tillförlitlig hantering av arbetsuppgifter och klientintressen.
- Stresstålighet: Trygghet även vid hög arbetsbelastning eller under tidspress.
- Lärandeförmåga: Öppenhet för nya ämnen och vidareutveckling av egna färdigheter.
- Diskretion och tillförlitlighet: Känslig hantering av konfidentiell information.
Advokatbyråer förväntar sig av sökande en reflekterad självbild som inkluderar både styrkor och utvecklingsområden. Ett realistiskt och autentiskt förhållningssätt till den egna personlighetsprofilen visar professionalitet.
Vanliga missförstånd och feltolkningar
Ofta förekommer det missförstånd kring begreppet personlighetsprofil:
- Reducerad till enskilda egenskaper: Personlighetsprofilen omfattar mer än bara enstaka egenskaper som beslutsamhet eller kommunikationsstyrka; den återspeglar samspelet mellan olika egenskaper.
- Betraktas som ”test”: Personlighetsprofilen är inget standardiserat test vars resultat är oföränderligt. Det handlar snarare om en omfattande beskrivning som kan förändras under yrkeskarriären.
- Förtas med CV:n: Personlighetsprofilen avser personliga egenskaper och beteenden, inte kvalifikationer, examina eller karriärvägar.
- Självframställning: Att presentera en statisk eller idealiserad självbild är inte ändamålsenligt. Arbetsgivare värdesätter äkthet och önskar en ärlig självbedömning.
Praktiska tips för den som söker arbete
För att optimalt använda den egna personlighetsprofilen i ansökningsprocessen rekommenderas följande tillvägagångssätt:
- Självreflektion: Reflektera över dina egna styrkor, din arbetsstil och dina personliga värderingar.
- Be om feedback: Använd återkoppling från yrkesmässiga och privata sammanhang för att få en helhetsbild av din personlighet.
- Motivera påståenden: Stötta beskrivningen av dina egenskaper med konkreta exempel från praktiken, exempelvis från tidigare anställningar eller teamprojekt.
- Känn till företagskulturen: Sätt dig in i advokatbyråns värderingar och förväntningar för att presentera din personlighetsprofil på ett passande sätt.
- Var ärlig: Var autentisk och erkänn utvecklingsområden – detta signalerar vilja att lära och självförtroende.
- Namnge dina egna utvecklingspotentialer: Visa vilja att arbeta med dig själv och att utvecklas vidare.
Vanliga frågor (FAQ)
Vad omfattar en personlighetsprofil i ansökningsprocessen? En personlighetsprofil beskriver personliga egenskaper, attityder och beteenden som påverkar hanteringen av utmaningar och samarbetet med andra.Varför beaktas personlighetsprofilen på advokatbyråer? Advokatbyråer vill försäkra sig om att nya medarbetare inte bara är yrkesmässigt kvalificerade utan också passar in i teamet och till klienterna.Hur kan jag kommunicera min personlighetsprofil? Använd ditt CV, personligt brev och intervjun för att tydligt visa upp personliga egenskaper genom exempel och erfarenheter.Vad bör jag undvika när personlighetsprofilen kommer upp? Undvik överdrifter eller att framställa en idealiserad bild. Äkthet och ärlighet är viktigare än perfektion.Kan min personlighetsprofil förändras över tid? Ja, personligheten är dynamisk. Med ökande yrkeserfarenhet och nya utmaningar kan egenskaper utvecklas.Behöver jag lämna in en komplett personlighetsprofil i min ansökan? En personlighetsprofil krävs ofta inte som ett separat dokument. Det finns dock utrymme att lyfta fram relevanta aspekter i det personliga brevet eller vid intervjun.Hur förbereder jag mig specifikt om personlighetsprofilen diskuteras? Reflektera över dina personliga styrkor och utvecklingsområden, förbered exempel och ta reda på advokatbyråns värderingar och förväntningar.
Den här artikeln är avsedd att hjälpa arbetssökande att bättre förstå betydelsen av personlighetsprofilen i ansökningsprocessen och använda den aktivt för en framgångsrik start på en advokatbyrå.
Vanliga frågor
Krävs samtycke för att skapa en personlighetsprofil?
Upprättandet av en personlighetsprofil omfattas särskilt i Tyskland och EU av strikta dataskyddsrättsliga bestämmelser. Enligt den allmänna dataskyddsförordningen (GDPR) får personuppgifter, vilket även omfattar uppgifter som behandlas för en personlighetsprofil, i regel endast samlas in och behandlas med informerat och frivilligt samtycke från den berörda personen. Samtycket måste vara specifikt, informerat, frivilligt och otvetydigt. Särskilt i anställningsförhållanden bör det noteras att samtycke där, på grund av beroendeförhållandet, kan vara problematiskt och ibland inte räknas som frivilligt. Utan en giltig rättslig grund, exempelvis ett uttryckligt samtycke eller laglig tillåtelse, är skapandet av en personlighetsprofil otillåtet och kan leda till böter.
Vilka juridiska risker finns vid vidarebefordran av personlighetsprofiler till tredje part?
Vidarebefordran av en personlighetsprofil till tredje part är särskilt känsligt ur ett rättsligt perspektiv, eftersom det ofta gäller så kallade särskilda kategorier av personuppgifter enligt art. 9 GDPR. Vidarebefordran är i princip endast tillåten om det finns ett uttryckligt samtycke från den berörda personen, eller om det finns en laglig grund som uttryckligen tillåter detta. Varje mottagare och syfte med överföringen måste anges konkret. Obehöriga överföringar kan både leda till civilrättsliga anspråk från de drabbade och kännbara böter från tillsynsmyndigheter. Inom arbetsrätten kan dessutom en otillåten överföring leda till skadeståndsanspråk.
Hur länge får personlighetsprofiler sparas?
Lagringstiden för personlighetsprofiler regleras av principen om lagringsbegränsning enligt art. 5.1 e GDPR. Personlighetsprofiler får endast behållas så länge det behövs för det aktuella ändamålet. Försvinner syftet med behandlingen, ska uppgifterna raderas omedelbart, såvida inte lagstadgade lagringskrav föreligger. Den ansvariga parten måste införa raderingsrutiner samt tekniska och organisatoriska åtgärder för att säkerställa att uppgifterna raderas lagligt. Överträdelse kan medföra myndighetssanktioner och skadestånd.
Har berörda personer rätt att få tillgång till sin personlighetsprofil?
Berörda personer har enligt art. 15 GDPR rätt att få information om de uppgifter som behandlas om dem. Detta innefattar uttryckligen personlighetsprofiler. Man kan begära information om vilka kategorier av uppgifter som behandlas, för vilket syfte och på vilken rättslig grund, samt – om tillämpligt – uppgiftsmottagare och planerad lagringstid. Arbetsgivare eller andra ansvariga måste utan dröjsmål, och senast inom en månad, fullständigt besvara en sådan begäran. Begränsningar får endast ske under strikt lagstadgade förutsättningar.
Vilka juridiska krav gäller för automatiserad framställning av personlighetsprofiler?
Automatiserad framställning av personlighetsprofiler, till exempel genom algoritmer eller artificiell intelligens, lyder under särskilda krav i GDPR, särskilt när det gäller så kallad profilering (art. 22 GDPR). Vid enbart automatiserade beslut med rättsliga konsekvenser för den berörda personen finns rätt till mänskligt ingripande, förklaring av beslutet och möjlighet att överklaga. Företag måste vidta tekniska och organisatoriska åtgärder för att skydda de registrerades rättigheter och friheter samt genomföra en konsekvensbedömning av dataskyddet om det föreligger hög risk för de berördas rättigheter. Dessutom finns skyldighet till transparens avseende hur de använda metoderna fungerar.
Vilka sanktioner hotar vid brott mot dataskyddet i samband med personlighetsprofiler?
Brott mot dataskyddsregler vid upprättande, användning eller vidarebefordran av personlighetsprofiler kan leda till betydande juridiska konsekvenser. GDPR anger böter på upp till 20 miljoner euro eller 4 % av företagets globala årsomsättning – beroende på vilket belopp som är högst. Dessutom kan civilrättsliga skadeståndsanspråk från de drabbade uppstå. Vid allvarliga överträdelser kan det även bli aktuellt med straffrättsligt ansvar enligt nationell dataskyddslagstiftning. Företag och ansvariga är därför skyldiga att vidta omfattande compliance-åtgärder för att agera lagligt.
Måste personlighetsprofiler ges särskilt skydd mot obehörig åtkomst?
Ja, skyddet mot obehörig åtkomst till personlighetsprofiler är en av huvudplikterna för en personuppgiftsansvarig. Enligt art. 32 GDPR ska tekniska och organisatoriska åtgärder vidtas för att skydda personuppgifter mot obehörig åtkomst, otillåten vidarebefordran, förlust eller manipulation. Detta innefattar särskilt kryptering, åtkomstkontroller, behörighetsbegränsningar, loggning och medarbetarutbildning. Åtgärderna måste motsvara teknisk utveckling och den risk som föreligger för de berörda personernas rättigheter och friheter. Överträdelse av dessa skyldigheter kan leda till betydande böter och förlust av anseende.