Intern överenskommelse om mål
Definition och ursprung
Den interna överenskommelsen om mål avser en skriftlig eller muntlig överenskommelse mellan medarbetare och deras chefer inom en organisation, där man gemensamt fastställer konkreta mål för en definierad tidsperiod. Dessa mål rör de anställdas arbetsuppgifter, projekt eller kompetenser och används ofta för prestationsbedömning, utformning av ersättning samt personlig utveckling i yrkessammanhang.
Konceptet med målavtal utvecklades ursprungligen främst inom managementteorin på 1950-talet, särskilt genom det så kallade ”Management by Objectives” (MbO), som påverkades starkt av Peter F. Drucker. Medan målavtal först etablerades inom allmänt företagsledning, används det idag i många olika organisationer – däribland även advokatbyråer.
Betydelse i byrå- och företagskontext
Interna överenskommelser om mål spelar en central roll för styrning av prestation och motivation inom organisationer. Inom advokatbyråmiljön formuleras konkreta förväntningar på arbetsresultat och processer genom målöverenskommelser mellan medarbetare och chefer. Ofta kopplas uppnåendet av mål och graden av måluppfyllelse till rörliga ersättningsdelar, så kallade bonusar.
Dessutom används målöverenskommelser för att främja individuell utveckling, ökat ansvarstagande eller deltagande i byråprojekt på ett målinriktat sätt. De skapar transparens kring båda parters förväntningar och gör det möjligt att synliggöra framgångar och identifiera utvecklingspotential. Vid sidan av kvantitativa mål (såsom omsättning, klientanskaffning, projektavslut) är även kvalitativa mål (t.ex. teamwork, vidareutbildning, klientvård) vanliga på byråer.
Ramar: Juridiska, organisatoriska och marknadsmässiga standarder
Juridiska aspekter
Interna målöverenskommelser är i grunden frivilliga överenskommelser och kompletterar anställningsavtalet. Juridiskt sett betraktas de som sidoöverenskommelser, såvida de inte uttryckligen ingår i anställningsavtalet. Målöverenskommelser får inte strida mot lagstadgade bestämmelser eller kollektivavtal. Målen ska dessutom vara möjliga att uppnå, mätbara och tydligt formulerade (”SMART”-kriterier: specifika, mätbara, attraktiva, realistiska, tidsbundna).
Eftersom målöverenskommelser kan påverka rörliga ersättningsdelar rekommenderas det att dessa fastställs skriftligen. Vid oklara eller ouppnåeliga mål kan arbetsrättsliga tvister uppstå. Det åligger chefen att välja realistiska mål utifrån sitt omsorgsansvar.
Organisatoriska standarder
Vanligtvis hålls samtal om målöverenskommelser i en fast takt, oftast årligen eller halvårsvis. Ledningen eller teamledaren och medarbetarna reflekterar då över hur målen har uppnåtts hittills och sätter nya mål för kommande period. Processen kan vara en del av ett omfattande system för prestationsstyrning. I större organisationer används ofta digitala plattformar eller standardiserade mallar för dokumentation.
Marknadsmässiga standarder
Användningen av interna målöverenskommelser är etablerad i många byråer och företag, särskilt på platser med internationell inriktning. Inom ramen för talanghantering och personalutveckling tjänar de till att förena individuella intressen med organisationens övergripande mål.
Påverkan på karriärvägar och utvecklingsmöjligheter
Uppnåendet av överenskomna mål kan ha en direkt inverkan på karriärutvecklingen. Befordringar, ökat ansvar eller möjligheter till vidareutveckling är ofta kopplade till konsekvent uppfyllande eller överträffande av gemensamt fastställda mål. Interna målöverenskommelser fungerar här som ett mätinstrument för objektiv bedömning av individuell prestation.
Dessutom används målöverenskommelser för systematisk främjande av personlig utveckling, till exempel genom utbildningsmål, integrering i nya arbetsområden eller övertagande av projektansvar. För nyanställda erbjuder interna målöverenskommelser tydlig vägledning om förväntningar och utvecklingsvägar inom företaget eller byrån.
För- och nackdelar samt typiska diskussionspunkter
Fördelar
- Transparens: Fastställda mål skapar tydlighet kring förväntningar och utvärderingskriterier.
- Motivation: Väl valda mål kan öka medarbetarnas motivation.
- Prestationsinriktning: Målöverenskommelser främjar ett proaktivt och resultatorienterat arbetssätt.
- Utveckling: Individuella och verklighetsnära mål stödjer målinriktad vidareutveckling.
- Feedbackkultur: Regelbundna samtal möjliggör kontinuerlig återkoppling.
Nackdelar
- Bristande flexibilitet: Stela mål kan ta för lite hänsyn till förändrade förutsättningar.
- Överbelastning: Orealistiska mål kan verka demotiverande eller leda till överbelastning.
- Subjektivitet: Bedömningen och utformningen av mål kan potentiellt påverkas av subjektiva faktorer.
- Administrativ börda: Att dokumentera och följa upp måluppfyllelse kräver extra arbete.
Diskussionspunkter
I praktiken och i fackkretsar diskuteras målöverenskommelser särskilt vad gäller deras utformning och mätbarhet, deras inverkan på ersättningen samt deras roll för en hållbar personalutveckling. Ytterligare en kritik är att kvalitativa mål (t.ex. lagprestation, arbetsklimat) är svårare att mäta än kvantitativa mål. Individuell anpassning av mål och en rättvis, transparent kommunikation är avgörande för acceptans och effektivitet hos målöverenskommelser.
Praktiska exempel och användningsscenarier
I en advokatbyrås vardag kan interna målöverenskommelser se ut så här:
- Kvantitativa mål: Överenskommelse om ett omsättningsmål för nästa räkenskapsår eller ett visst antal framgångsrikt avslutade klientuppdrag.
- Kvalitativa mål: Utveckling av färdigheter i klientkommunikation, deltagande i vidareutbildning eller stärkande av samarbetet i teamet.
- Projektbaserade mål: Deltagande i ett digitaliseringsprojekt, övertagande av samordningen för en specialistavdelning eller initiativ till en intern kunskapsdatabas.
Samtal om målöverenskommelse hålls typiskt i början av året och tjänar till att definiera individuella mål. I slutet av målperioden genomförs en gemensam utvärdering och reflektion kring måluppfyllelsen. Baserat på detta fastställs utvecklingsåtgärder, inlärningsområden och eventuellt utbetalning av rörliga lönekomponenter (bonusar).
Vanliga frågor (FAQ)
Vad är en intern målöverenskommelse?
En intern målöverenskommelse är en formell överenskommelse mellan medarbetare och chef, där konkreta arbetsmål fastställs för en definierad period.
Är målöverenskommelser bindande?
För att en målöverenskommelse ska komma till stånd krävs godkännande från båda parter. De är i grunden frivilliga, om inte en sådan överenskommelse är reglerad i anställningsavtalet.
Påverkar målöverenskommelser lönen?
Ofta är målöverenskommelser kopplade till rörliga ersättningsdelar. Uppfyllandet av mål kan alltså påverka bonusutbetalningar eller materiella incitament.
Vad händer om mål inte uppnås?
Vid ej uppnådda mål hålls vanligtvis samtal om orsakerna och fastställs nya utvecklingsåtgärder. I större företag eller byråer sker sådana processer transparent och enligt fastställda riktlinjer.
Kan målöverenskommelser ändras i efterhand?
Det finns i regel möjlighet att ändra målöverenskommelser under cykeln i samförstånd, särskilt vid förändrade förutsättningar.
Vad är nyttan för nyanställda?
Målöverenskommelser ger särskilt för medarbetare i början av karriären en tydlig vägledning och hjälper till att planera och styra individuella utvecklingssteg i linje med organisationens mål.
Interna målöverenskommelser är således ett centralt verktyg för modern personalledning. De tjänar tydlig prestationsstyrning, stöder individuella utvecklingsmöjligheter och bidrar till motivation, feedback och transparens i byråer och företag.
Vanliga frågor
Vem är juridiskt ansvarig för utformning och genomförande av interna målöverenskommelser?
Enligt tysk arbetsrätt är det i princip arbetsgivaren som ansvarar för upprättande, utformning och genomförande av målöverenskommelser, förutsatt att detta är reglerat i anställningsavtalet eller i en företagsöverenskommelse. Målöverenskommelsen uppstår vanligtvis genom en tvåpartsförhandling mellan arbetsgivare och arbetstagare och kräver båda parters överenskommelse för att vara giltig. Ensidiga målföreskrifter från arbetsgivaren utgör däremot inte någon målöverenskommelse utan är målkrav och ska juridiskt behandlas annorlunda. Arbetsgivaren bär dessutom huvudansvaret för en korrekt inledning av processen med målöverenskommelse, att sätta tidsfrister och att tydligt definiera vilka framgångskriterier som gäller. Misslyckas detta kan skadeståndsansvar uppstå, t.ex. beträffande rörliga lönedelar.
Vilka juridiska konsekvenser har avsaknaden av en målöverenskommelse?
Om ingen målöverenskommelse träffas trots att detta föreskrivs i anställningsavtalet, kan detta få betydande juridiska konsekvenser. Om måluppfyllelse är en förutsättning för rörliga ersättningar kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig om denne av oaktsamhet inte förhandlat eller slutit någon målöverenskommelse (se BAG, dom 12.12.2007, Az. 10 AZR 97/07). I allmänhet anses då arbetstagaren ha uppnått målen till 100 %. Detta gäller dock inte om det är arbetstagaren som ansvarar för att överenskommelsen saknas. Det rekommenderas därför att alltid dokumentera huruvida en målöverenskommelse kommit till stånd eller misslyckats.
I vilken utsträckning omfattas målöverenskommelser av medbestämmande från företagsrådet?
Företagsrådet har vid införande och utformning av processer för målöverenskommelser en förhandlingsrätt enligt § 87 Abs. 1 Nr. 10 och Nr. 11 BetrVG, avseende frågor om lönestruktur och fastställande av ersättningsmetoder. Detta gäller särskilt formerna för måluppfyllelse, utvärdering av mål och grunderna för rörlig ersättning. Däremot har företagsrådet ingen medbestämmanderätt beträffande de konkreta målen för enskilda anställda, då detta faller under företagsledningen. En företagsöverenskommelse om målöverenskommelser kan dock skapa generella ramar.
Hur ska målöverenskommelser dokumenteras juridiskt?
För juridisk giltighet rekommenderas skriftlig form, men denna är som regel inte tvingande. Muntliga målöverenskommelser är visserligen giltiga, men innebär betydande bevisproblem vid tvist. En tydlig och spårbar skriftlig dokumentation av mål, mätkriterier, referensperiod samt individuellt avtalade åtgärder rekommenderas därför starkt ur juridisk synvinkel. Det bör även anges hur ej uppnådda eller ej överenskomna mål ska hanteras för att förebygga framtida tvister.
Under vilka förutsättningar är målöverenskommelser ogiltiga eller möjliga att bestrida?
Målöverenskommelser kan vara ogiltiga eller möjliga att bestrida om de bryter mot lag, kollektivavtalsbestämmelser eller goda seder. Vidare är mål vars uppfyllande ligger utanför arbetstagarens kontroll (s.k. orealistiska eller ouppnåeliga mål) juridiskt problematiska. Vid brott mot den allmänna likabehandlingslagen (AGG), t.ex. vid diskriminering genom missgynnande av vissa grupper, kan målöverenskommelsen också vara bestridbar. Dessutom kan brister i viljeförklaringen såsom hot eller bedrägeri möjliggöra ogiltigförklarande.
Vilka juridiska följder får ändring av en pågående målöverenskommelse?
En ensidig ändring av målöverenskommelsen från arbetsgivarens sida är inte juridiskt tillåten. Ändringar kräver alltid båda parters samtycke. Särskilt vid oförutsedda händelser (t.ex. omstruktureringar, marknadspåverkan, långtidssjukdomar) bör en anpassning ske för att hitta en skälig lösning för båda parter. Ofta innehåller målöverenskommelser klausuler som tillåter justering vid väsentliga förändringar av förutsättningarna. Vid tvist har den part som åberopar sig på behovet och omfattningen av ändringar bevisbördan i varje enskilt fall.
Omfattas interna målöverenskommelser av dataskyddskrav?
Ja, interna målöverenskommelser omfattas av dataskyddskraven enligt dataskyddsförordningen (GDPR) och den tyska federala dataskyddslagen (BDSG). De personuppgifter som finns i målöverenskommelser får endast behandlas för prestationsbedömning och ersättning. Endast behöriga personer får ha tillgång till dessa data. Vidarebefordran eller offentliggörande av uppnådda resultat är bara tillåtet om det grundas på lag, företagsöverenskommelse eller den berörda personens samtycke. Principer om transparens, dataminimering och lagringsbegränsning måste följas strikt.