Anställningsintervju
Definition och betydelse
Anställningsintervjun är ett centralt inslag i urvalsprocessen för nya medarbetare inom företag och institutioner, inklusive advokatbyråer. Det rör sig om ett strukturerat samtal mellan en sökande och en eller flera personer från urvalssidan, ofta från personalavdelningen eller ledningsnivå. Syftet med intervjun är att klargöra ömsesidiga förväntningar, lära känna den ansökandes yrkesmässiga och personliga kvalifikationer samt bedöma om det finns en matchning mellan den utlysta tjänsten och företagets kultur.
Placering i ansökningsprocessen
Anställningsintervjun är oftast ett mellansteg eller höjdpunkt i den flerstegsbaserade urvalsprocessen. Efter granskning och bedömning av de skriftliga ansökningshandlingarna (personligt brev, CV, betyg och andra dokument) bjuds lämpliga kandidater in till ett personligt eller virtuellt samtal. På advokatbyråer används intervjun för en mer detaljerad bedömning av yrkeskvalifikationer, personliga drivkrafter samt sociala kompetenser, vilket är relevant för arbete i team. Intrycken från intervjun väger tungt i det slutliga urvalet och är därför av stor betydelse för en framgångsrik start på byrån.
Roll och relevans vid inträde på en advokatbyrå
Advokatbyråer lägger vid intervjun särskild vikt vid kommunikativ förmåga, uppträdande, motivation för tjänsten och intresse för byråns specifika arbetsmetoder samt kontakt med kollegorna. Samtalet ger intresserade personer möjlighet att informera sig om arbetsmetoder, utvecklingsmöjligheter och arbetsmiljö samt att ställa egna frågor.
Krav och förväntningar från arbetsgivarens sida
Arbetsgivare har flera mål med anställningsintervjun:
- Yrkesmässig lämplighet: Granskning av kunskaper och färdigheter med hjälp av praktiska exempel eller riktade följdfrågor.
- Personliga kompetenser: Bedömning av egenskaper som engagemang, kommunikationsförmåga, teamorientering och problemlösningsförmåga.
- Motivation och självinsikt: Utvärdering av hur den sökande ser på tjänsten, varför han eller hon vill arbeta just på denna byrå och i vilken utsträckning deras uppfattningar stämmer överens med verkligheten på plats.
- Kulturell passning: Bedömning av om den sökandes personlighet passar in i teamet och i advokatbyråns allmänna miljö.
Advokatbyråer förväntar sig generellt att intervjuer är väl förberedda, att det finns grundläggande förståelse för arbetsuppgifterna och att sökande kan framföra sina styrkor och sin motivation på ett genuint sätt.
Typiska missförstånd och feltolkningar
I samband med anställningsintervjuer uppstår ofta olika missförstånd:
- Förväxling med ett informellt samtal: Vanligtvis är en anställningsintervju ett strukturerat samtal enligt tydliga urvalskriterier som är avgörande för beslutet.
- Underskattning av samtalets omfattning: Många sökande underskattar djupet och omfattningen av frågorna. Ofta tas – förutom yrkesrelaterade ämnen – även upp frågor om personlighet, arbetsstil och motivation.
- Felaktiga förväntningar på samtalets ledning: Intervjun sker oftast på jämbördig nivå. Det handlar inte enbart om att testa kunskaper, utan om ett utbyte där båda parter lär av varandra och jämför sina mål.
Praktiska tips för sökande
Anställningsintervjun är ett avgörande tillfälle att bekanta sig med den potentiella arbetsplatsen och teamet samt att ge ett bra intryck. Följande råd är användbara:
- Noggrann förberedelse: Ta reda på mer om advokatbyrån, dess verksamhetsområden och aktuella utvecklingar. Fundera på hur du kan presentera dina erfarenheter och intressen på ett övertygande sätt.
- Självreflektion: Var medveten om dina styrkor liksom utvecklingsområden och fundera på hur du passar de krav som byrån har.
- Äkthet: Var dig själv under samtalet. Försök inte leva upp till orealistiska förväntningar utan presentera dina egna åsikter och intressen ärligt.
- Ställ frågor: Utnyttja tillfället att ställa egna frågor och visa på så sätt intresse för byrån.
- Professionellt uppträdande: Punktlighet, lämplig klädsel och respektfullt bemötande är självklart och lämnar ett positivt intryck.
Vanliga frågor (FAQ)
Hur lång tid tar en anställningsintervju på en advokatbyrå? Tiden kan variera. Enskilda samtal brukar ta mellan 30 och 60 minuter. Vid flerstegsurval, till exempel på utvärderingsdagar, kan det också ta längre tid.Vilka frågor ställs ofta? Utöver frågor om utbildning, praktisk erfarenhet och motivation kan du bland annat förvänta dig följdfrågor om tidigare projekt, teamsituationer eller din bild av en arbetsdag på en advokatbyrå.Kan jag ställa egna frågor? Ja, det förväntas till och med. Dina egna frågor visar på intresse och ger dig möjlighet att få veta mer om arbetssätt och utvecklingsmöjligheter.Vad händer efter intervjun? Efter samtalet sker vanligtvis en intern utvärdering. Du får återkoppling inom en överenskommen tidsram om och hur processen går vidare.Ska jag ta kontakt igen efter intervjun? Ett artigt tack via e-post efter intervjun uppskattas oftast. Ytterligare kontakt bör dock begränsas till sakfrågor eller till de steg som avtalats under samtalet.
Denna artikel syftar till att hjälpa sökande att förbereda sig mer målmedvetet och tryggt inför anställningsintervjuer, särskilt inom advokatbyråbranschen, och att undvika typiska osäkerheter.
Vanliga frågor
Får frågor om graviditet ställas under en anställningsintervju?
Frågor om graviditet eller en möjlig graviditet är enligt lag (enligt § 7 AGG och § 1 MuSchG) otillåtna under en anställningsintervju. De utgör en otillåten diskriminering på grund av kön. Arbetsgivarens frågerätt är begränsad här eftersom sådana frågor kränker den sökandes integritet och inte nödvändigtvis har samband med tjänsten. Även om en sökande är gravid får detta inte vara ett skäl för avslag. Kvinnliga sökande har i sådant fall rätt att ge ett osant svar (nödvändighetslögn) utan arbetsrättsliga konsekvenser. Om anställningen redan har inletts trots en sådan fråga och sanningsenligt svar, får det inte medföra några nackdelar för den anställda.
Vilka frågor om religionstillhörighet är tillåtna under en anställningsintervju?
I princip är frågor om religionstillhörighet förbjudna vid en anställningsintervju enligt § 1 AGG, eftersom detta ska förhindra diskriminering på grund av religion. Ett undantag gäller dock så kallade ideella arbetsgivare, såsom kyrkliga arbetsgivare eller religiösa sammanslutningar, om tillhörighet är en väsentlig och berättigad yrkesmässig krav för befattningen (§ 9 AGG). I privat näringsliv eller statlig tjänst är sådana frågor otillåtna och kan nekas eller besvaras felaktigt av sökanden. Om diskriminering ändå sker p.g.a. religion, finns rätt till skadestånd enligt § 15 AGG.
Har arbetsgivaren rätt att fråga om tidigare domar under intervjun?
Arbetsgivare får i princip bara fråga om tidigare domar eller pågående förundersökningar om dessa har relevans för den aktuella tjänsten. Detta följer av § 53 BZRG och proportionalitetsprincipen. Om det exempelvis rör sig om en tjänst inom säkerhetsbranschen (t.ex. bevakningsföretag) får relevanta frågor ställas. I andra yrken är sådana frågor oftast otillåtna, särskilt om domarna är raderade eller preskriberade och därmed inte längre ska uppges. Sökande har i sådana fall rätt till nödvändighetslögn om frågan är otillåten. Om den sökande nekas anställning efter att ha svarat ärligt om en dom, kan det ses som diskriminering om det inte finns ett sakligt samband med arbetsuppgiften.
Får frågor om sexuell läggning eller civilstånd ställas under anställningsintervjun?
Frågor om sexuell läggning och civilstånd, till exempel om partnerskap, barnönskan eller äktenskapsstatus, är otillåtna enligt § 1 AGG. De inkräktar på kandidaternas integritet och är som regel inte relevanta för den yrkesmässiga verksamheten. Även här har sökande rätt att lämna ett osant svar (nödvändighetslögn) vid sådan fråga. Om diskriminering sker på grund av sexuell identitet finns rätt till ersättning enligt § 15 AGG.
Måste arbetsgivaren informera den sökande om eventuell video- eller ljudinspelning av intervjun?
Ja, varje inspelning av en arbetsintervju, oavsett om det är video eller ljud, kräver uttryckligt och föregående samtycke från den sökande. Detta föreskrivs i Art. 6.1 GDPR och § 201 StGB. Hemliga inspelningar är olagliga och kan leda till straffrättsliga åtgärder. Den sökande måste informeras öppet om syfte, omfattning och lagringstid, samt aktivt ombes om samtycke. Utan detta är inspelning otillåten och kan få civilrättsliga och straffrättsliga följder.
Vilka rättigheter har sökande beträffande radering av sina uppgifter sparade under ansökningsprocessen?
Enligt Art. 17 GDPR (Rätten till radering, även kallad ’rätten att bli bortglömd’) kan en sökande kräva att alla personuppgifter insamlade under ansökningsprocessen raderas, förutsatt att processen avslutats och det inte finns något berättigat intresse av fortsatt lagring (t.ex. försvar mot diskrimineringsanspråk, lagringsskyldigheter). Vanligen rekommenderas att underlagen sparas i 6 månader efter tillsättning, för att kunna avvärja anspråk enligt AGG. Efter denna period måste uppgifterna raderas eller anonymiseras om det inte finns ytterligare samtycke för längre lagring från sökanden.
Får arbetsgivaren fråga om existerande sjukdomar eller funktionsnedsättningar under intervjun?
Frågor om existerande sjukdomar eller funktionsnedsättningar är i grunden otillåtna, såvida de inte är direkt relevanta för utförandet av det utlysta arbetet. Enligt § 7 AGG får ingen missgynnas på grund av funktionsnedsättning, och frågor om hälsa är endast legitima om de har direkt anknytning till arbetsuppgifterna (t.ex. krav på vaccination för vårdpersonal eller färgseende för förare). I annat fall är frågan inte motiverad och den sökande får lämna frågan obesvarad eller lämna felaktigt svar utan konsekvenser. Om diskriminering ändå sker, finns rätt till skadestånd enligt § 15 AGG.