Secondment
Definição e origem do termo
O termo “Secondment” vem do inglês e designa, no contexto profissional, a cessão ou deslocamento temporário de uma colaboradora ou colaborador de uma unidade organizacional para outra. Traduzido literalmente, “to second” significa destacar ou transferir alguém temporariamente. No universo de língua alemã, o termo inglês foi adotado, especialmente em ambientes de trabalho de caráter internacional, como escritórios de advocacia, consultorias empresariais e grandes empresas.
Um Secondment é tipicamente de duração limitada e pode ocorrer tanto dentro da mesma empresa (internamente) quanto entre empresas diferentes. O objetivo geralmente consiste em apoiar projetos específicos, transferir know-how ou adquirir experiências internacionais.
Significado no contexto do escritório
No âmbito de um escritório, “Secondment” é frequentemente utilizado para descrever missões em que colaboradores atuam, por determinado período (geralmente vários meses), fora da própria firma. Situações típicas incluem:
- Cessão para clientes (Secondment do cliente): Colaboradores trabalham, por tempo limitado, diretamente junto ao cliente, apoiando o departamento jurídico deste e obtendo insights valiosos sobre os processos e exigências do lado do cliente.
- Cessão para escritórios parceiros ou para outros países (secondment internacional): Neste caso, um trabalho de duração limitada em um escritório parceiro, frequentemente no exterior, é possibilitado. Isso amplia as competências interculturais e fomenta a compreensão de contextos internacionais.
Secondments são, em muitos escritórios, considerados parte importante do desenvolvimento de pessoal e oferecem oportunidade de aprimoramento profissional e pessoal, assim como de networking na carreira.
Condições gerais
Aspectos jurídicos
Secondments estão sujeitos a determinadas condições legais trabalhistas, tributárias e, frequentemente, migratórias. No caso de um Secondment transfronteiriço, podem ser exigidos requisitos de visto, classificação previdenciária ou regras fiscais. A configuração exata do vínculo empregatício — por exemplo, quem atua como empregador durante o Secondment — é habitualmente definida em um acordo de cessão.
Aspectos organizacionais
Antes do início de um Secondment, normalmente são definidos contratualmente — ou por meio de aditivo — o objetivo, a duração e o âmbito das tarefas. Para um processo eficiente, é necessária uma estreita coordenação entre o escritório cedente, a unidade receptora e, quando for o caso, o cliente. A estratégia de retorno e a reintegração ao ambiente de trabalho anterior também devem ser consideradas.
Aspectos culturais
Um Secondment, principalmente no contexto internacional, exige uma capacidade especial de adaptação e competência intercultural da pessoa destacada. O intercâmbio de métodos de trabalho, a aquisição de novas perspectivas e o fortalecimento das relações entre as unidades envolvidas são prioridades nesse contexto.
Exemplos práticos e cenários típicos
- Atuação no departamento jurídico de um cliente: Uma colaboradora do escritório atua, no âmbito de um Secondment de seis meses, diretamente nas instalações de uma empresa industrial, a fim de acompanhar juridicamente um grande projeto. Dessa forma, ela conhece intensamente as estruturas do cliente e contribui para a construção de confiança mútua.
- Secondment internacional: Um Associado é destacado por três meses para o escritório londrino de uma firma internacional parceira, para colaborar em transações transfronteiriças e obter insights sobre a aplicação do direito inglês.
- Cessão interna: Dentro de um escritório com diferentes localidades, um membro da equipe assume, durante meio ano, tarefas em outra cidade, para desenvolver conhecimento específico do país e fomentar o intercâmbio interno da empresa.
Diferenças em relação a termos semelhantes e possíveis equívocos
O Secondment é por vezes confundido com conceitos como “estágio”, “hospitalidade” ou “job rotation”. Enquanto estágios e hospitalidades servem frequentemente à formação ou ao conhecimento de uma nova área de atuação, o Secondment costuma destinar-se a colaboradores já contratados e visa o desenvolvimento relacionado a projetos ou estratégico. A responsabilidade e integração durante um Secondment são geralmente maiores do que em estágios ou hospitalidades.
Job Rotation refere-se, por sua vez, normalmente a uma mudança sistemática de posto de trabalho dentro de uma empresa para fins de qualificação geral. O Secondment, por outro lado, costuma ser pontual e voltado para atuações ou projetos específicos.
Perguntas frequentes
Qual a duração habitual de um Secondment? Secondments geralmente duram de algumas semanas a vários meses, dependendo do objetivo e das condições do exercício.Um Secondment pode resultar em transferência permanente? Na maioria dos casos, o Secondment é temporário, mas ocasionalmente pode levar a possibilidades adicionais ou à efetivação permanente no novo local.Quais são as vantagens de um Secondment para iniciantes na carreira? O Secondment permite um entendimento mais aprofundado do trabalho junto ao cliente ou em um ambiente internacional, fomenta a ampliação de redes profissionais e pode ser de grande importância para o desenvolvimento pessoal.Quem arca com os custos de um Secondment? Os custos são geralmente arcados pelo escritório cedente ou receptor, ou então pelo cliente. O acerto específico é feito individualmente.O Secondment é obrigatório? Secondments são, em regra, voluntários e geralmente parte de planos individuais de desenvolvimento. No entanto, podem também ser parte integrante de programas de desenvolvimento de pessoal em alguns escritórios.Qual o impacto de um Secondment na carreira? Ao acumular experiência prática e expandir a rede profissional, um Secondment pode promover o desenvolvimento e as oportunidades de carreira.
Este artigo tem o objetivo de fornecer orientação e insights práticos sobre o significado dos Secondments no contexto de escritórios e contribuir para o esclarecimento de questões importantes.
Perguntas frequentes
Como a autoridade de comando é regulada, do ponto de vista trabalhista, durante um Secondment?
Durante um Secondment — ou seja, a cessão temporária de um trabalhador a um terceiro — o vínculo empregatício original (com o “cedente”) permanece válido. Do ponto de vista trabalhista, a autoridade de comando é, durante o período da cessão, transferida normalmente ao terceiro (“cedente” ou “Host”), ao menos quanto a instruções quanto ao conteúdo, horário e local do trabalho. No entanto, as chamadas obrigações contratuais básicas de trabalho, como pagamento de salário, concessão de férias e direito à advertência ou rescisão, permanecem com o empregador original (“cedente”). O determinante é em que medida as competências para ordem estão reguladas detalhadamente no contrato de Secondment ou em um acordo tripartite (por exemplo, Host, Secondee e Home Office), a fim de evitar eventuais conflitos ou dúvidas trabalhistas sobre as competências diretivas.
Quais particularidades devem ser observadas quanto ao tratamento previdenciário de um Secondment?
Em Secondments transfronteiriços, surge a questão de qual legislação previdenciária é aplicável ao trabalhador destacado. Dentro da UE/EEE e Suíça, aplicam-se as normas do Regulamento (CE) 883/2004, segundo as quais, em regra, a legislação previdenciária do país de envio pode continuar a ser aplicada por até 24 meses, desde que o trabalhador seja destacado no interesse do seu empregador e não para substituir outra pessoa destacada. Para países fora da UE/EEE, é preciso verificar se existe acordo previdenciário bilateral. Em caso negativo, pode ocorrer a chamada “dupla filiação” — o trabalhador teria então que contribuir tanto no país de origem quanto no país anfitrião. Por isso, é essencial sempre uma análise individualizada do caso.
Quem é responsável pelo dever de proteção trabalhista durante um Secondment e como este é estruturado?
O dever de proteção trabalhista permanece primariamente com o empregador cedente. Este é obrigado, também durante um Secondment, a zelar pelo bem-estar e pelos direitos do colaborador destacado. Isso diz respeito, sobretudo, ao cumprimento de normas de segurança do trabalho e saúde, condições de trabalho justas e, se necessário, apoio para vistos e questões migratórias. No entanto, deve constar contratualmente que o estabelecimento receptor (Host) também é responsável pela proteção no que diz respeito às condições locais de trabalho (como segurança do trabalho ou fornecimento de equipamentos necessários), resultando assim num “duplo dever de proteção”.
Quais direitos de co-gestão do conselho de empresa precisam ser observados em Secondments?
O direito de co-gestão do conselho de empresa depende se se trata de uma transferência temporária nos termos do § 95, inciso 3, da BetrVG. Um Secondment com duração superior a um mês é, em geral, considerado transferência e, portanto, requer aprovação do conselho de empresa. Além disso, o início da atividade no exterior pode exigir informação e participação conforme § 99 BetrVG (medidas individuais de pessoal). Caso seja firmado novo contrato de trabalho ou aditivo para o Secondment, pode ser necessário também a participação do conselho de empresa conforme § 87, inciso 1, nº 1 BetrVG (ordem organizacional e comportamento dos trabalhadores).
Quais obrigações de informação trabalhista existem em um Secondment?
O empregador deve informar por escrito ao trabalhador, até, no máximo, antes do início do Secondment, todas as alterações relevantes no contrato de trabalho, especialmente as que envolvem área de atuação, remuneração, duração, local de trabalho e eventuais regras especiais (como adicional de viagem ou modalidades de retorno). Segundo a Lei de Prova (NachwG), existe um dever abrangente de informar sobre todas as condições essenciais de trabalho. No contexto internacional, devem ser fornecidas ainda informações sobre o direito do trabalho aplicável, impostos e, se necessário, aspectos previdenciários.
Como garantir juridicamente o retorno após o Secondment?
Para evitar disputas, já deve ser estipulado contratualmente, na celebração do acordo de Secondment, qual o direito de retorno do trabalhador, para que posto ou função se dará esse retorno, assim como como serão realizados eventuais processos de adaptação ou reintegração. Questões como custeio do retorno, reunião familiar ou reconhecimento das qualificações adquiridas durante o Secondment também podem ser definidas contratualmente. Isso garante segurança jurídica tanto ao trabalhador quanto à empresa.
Quais as consequências jurídicas trabalhistas de uma finalização antecipada de um Secondment?
Em caso de finalização antecipada, seja por vontade do empregador, do Host ou do próprio colaborador, aplicam-se as regras de rescisão pactuadas no contrato de Secondment. Juridicamente, deve-se sempre examinar se há justa causa para resolução extraordinária ou se devem ser observados prazos regulares de aviso prévio. Além disso, é preciso esclarecer quais direitos e deveres contratuais permanecem (como retorno ao antigo posto, acerto de partes salariais pendentes ou direito a ressarcimento de despesas de viagem). Por isso, todas as partes devem definir previamente regras claras para o caso de término antecipado, a fim de evitar insegurança jurídica.