Secondment
Definicja i pochodzenie pojęcia
Pojęcie „Secondment” pochodzi z języka angielskiego i w kontekście zawodowym oznacza tymczasowe oddelegowanie lub wysłanie pracownika lub pracownicy z jednej jednostki organizacyjnej do innej. Dosłownie tłumaczone „to second” oznacza oddelegować lub czasowo przenieść kogoś. W krajach niemieckojęzycznych termin ten przyjął się zwłaszcza w środowiskach o międzynarodowym charakterze, takich jak kancelarie prawne, firmy doradcze czy korporacje.
Secondment jest zazwyczaj ograniczone czasowo i może mieć miejsce zarówno w ramach tego samego przedsiębiorstwa (wewnętrznie), jak i między różnymi firmami. Celem często jest wsparcie określonych projektów, transfer know-how lub zdobycie doświadczenia międzynarodowego.
Znaczenie w kontekście kancelarii
W otoczeniu kancelaryjnym „Secondment” jest często używane do opisania sytuacji, w której pracownicy na określony czas (z reguły kilka miesięcy) wykonują pracę poza macierzystą kancelarią. Typowe przypadki to:
- Oddelegowanie do klienta (Secondment klienta): Pracownicy przez ograniczony czas pracują bezpośrednio u klienta, wspierają jego dział prawny i zdobywają cenne doświadczenie na temat procesów i wymagań po stronie klienta.
- Oddelegowanie do kancelarii partnerskich lub do innych krajów (Secondment międzynarodowy): W tym przypadku umożliwia się czasowy pobyt w kancelarii partnerskiej, często za granicą. Pozwala to rozwinąć kompetencje międzykulturowe i pogłębić rozumienie międzynarodowych zależności.
Secondmenty są w wielu kancelariach istotnym elementem rozwoju kadr, oferując możliwość rozwoju zawodowego, osobistego oraz budowania sieci kontaktów.
Ramy organizacyjne
Aspekty prawne
Secondmenty podlegają określonym warunkom prawnym z zakresu prawa pracy, podatków oraz często prawa imigracyjnego. W przypadku secondmentu transgranicznego należy uwzględnić m.in. przepisy wizowe, klasyfikację ubezpieczeniową czy regulacje podatkowe. Szczegółowe określenie stosunku pracy – na przykład, kto podczas secondmentu jest formalnym pracodawcą – reguluje zazwyczaj umowa oddelegowania.
Aspekty organizacyjne
Przed rozpoczęciem secondmentu zwykle umownie ustala się cel, czas trwania oraz zakres obowiązków – w formie kontraktu lub dodatkowej umowy. Dla sprawnego przebiegu wymagana jest ścisła współpraca między kancelarią wysyłającą, przyjmującą jednostką oraz, w razie potrzeby, klientem. Należy również przewidzieć strategię powrotu oraz reintegrację w dotychczasowe środowisko pracy.
Aspekty kulturowe
Secondment, zwłaszcza w wymiarze międzynarodowym, stawia szczególne wymagania w zakresie umiejętności adaptacyjnych i kompetencji międzykulturowych osoby delegowanej. Kluczowe są wymiana sposobów pracy, zdobycie nowych perspektyw oraz intensyfikacja relacji pomiędzy zaangażowanymi jednostkami.
Przykłady praktyczne i typowe scenariusze
- Współpraca w dziale prawnym klienta: Pracowniczka kancelarii w ramach sześciomiesięcznego secondmentu pracuje bezpośrednio na miejscu w przedsiębiorstwie przemysłowym, aby wspierać duży projekt od strony prawnej. Poznaje w ten sposób dogłębnie strukturę klienta i przyczynia się do budowania wzajemnego zaufania.
- Secondment międzynarodowy: Associate zostaje oddelegowany na trzy miesiące do londyńskiego biura międzynarodowej kancelarii partnerskiej, by współpracować przy transakcjach transgranicznych i zdobyć doświadczenie w stosowaniu prawa angielskiego.
- Oddelegowanie wewnętrzne: W kancelarii posiadającej kilka lokalizacji członek zespołu przez pół roku wykonuje zadania w innym mieście, by zdobyć wiedzę o specyfice danego rynku i wesprzeć wymianę wewnątrzfirmową.
Różnice w stosunku do podobnych pojęć i możliwe nieporozumienia
Secondment bywa czasem mylone z podobnymi koncepcjami jak „praktyka”, „hospitacja” czy „job rotation”. Podczas gdy praktyki i hospitacje najczęściej służą edukacji lub poznaniu nowego obszaru zawodowego, secondment skierowany jest z reguły do już zatrudnionych pracowników i ma na celu ich projektowy lub strategiczny rozwój. Zakres odpowiedzialności i integracji podczas secondmentu jest zwykle większy niż przy praktyce czy hospitacji.
Job rotation oznacza natomiast najczęściej systematyczną zmianę stanowisk w ramach jednej firmy w celu ogólnego podnoszenia kwalifikacji. Secondment natomiast jest zwykle jednorazowe i ukierunkowane na określone zadania lub projekty.
Najczęściej zadawane pytania
Jak długo zazwyczaj trwa secondment? Secondmenty trwają zazwyczaj od kilku tygodni do kilku miesięcy, w zależności od celu i warunków oddelegowania.Czy secondment może skutkować stałym przeniesieniem? W większości przypadków secondment ma charakter czasowy, jednak czasami może prowadzić do dalszych możliwości pracy lub stałego przejęcia stanowiska w nowej lokalizacji.Jakie korzyści daje secondment osobom rozpoczynającym karierę zawodową? Secondment pozwala głębiej zrozumieć specyfikę pracy u klienta lub w środowisku międzynarodowym, wspiera rozbudowę zawodowych sieci kontaktów i może mieć duże znaczenie dla rozwoju osobistego.Kto ponosi koszty secondmentu? Koszty z reguły pokrywa kancelaria wysyłająca lub przyjmująca, względnie klient. Szczegółowe zasady ustalane są indywidualnie.Czy secondment jest obowiązkowy? Secondmenty są zasadniczo dobrowolne i często stanowią element indywidualnych planów rozwojowych. Mogą jednak być też integralną częścią programów rozwoju kadr w niektórych kancelariach.Jak secondment wpływa na karierę? Zdobywanie praktycznego doświadczenia oraz rozwijanie sieci zawodowych kontaktów podczas secondmentu może pozytywnie wpływać na rozwój zawodowy i szanse awansu.
Niniejszy artykuł ma na celu przybliżenie i wyjaśnienie znaczenia secondmentów w kontekście kancelarii, a także odpowiedź na najważniejsze pytania praktyczne.
Najczęściej zadawane pytania
Jak regulowana jest pod względem prawa pracy możliwość wydawania poleceń służbowych podczas secondmentu?
Podczas secondmentu – czyli czasowego powierzenia pracownika osobie trzeciej – zasadniczo pozostaje w mocy pierwotny stosunek pracy (do „wypożyczającego”). Zgodnie z prawem pracy uprawnienie do wydawania poleceń służbowych w okresie oddelegowania zazwyczaj przechodzi na osobę trzecią („wypożyczający” lub „host”), przynajmniej w zakresie merytorycznych, czasowych i miejscowych instrukcji dotyczących pracy. Natomiast tzw. podstawowe obowiązki z umowy o pracę, takie jak wypłata wynagrodzenia, udzielenie urlopu czy prawo do upomnienia lub wypowiedzenia, pozostają po stronie pierwotnego pracodawcy („wypożyczającego”). Kluczowe jest szczegółowe uregulowanie w umowie secondmentowej lub w umowie trójstronnej (np. host, osoba delegowana, macierzysta jednostka), które aspekty podlegają poleceniom, by uniknąć niejasności lub konfliktów dotyczących zakresu uprawnień.
Jakie szczególne zasady należy stosować w zakresie ubezpieczeń społecznych przy secondmencie?
W przypadku transgranicznych secondmentów należy ustalić, któremu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych podlega oddelegowany pracownik. Na terenie UE/EOG i Szwajcarii obowiązują przepisy rozporządzenia WE (EG) 883/2004, zgodnie z którymi zasadniczo przez okres do 24 miesięcy może nadal obowiązywać prawo państwa wysłania, o ile pracownik jest delegowany w interesie pracodawcy i nie zastępuje innej oddelegowanej osoby. W krajach poza UE/EOG należy sprawdzić, czy istnieje dwustronna umowa o ubezpieczeniach społecznych. W razie jej braku istnieje ryzyko tzw. „podwójnego ubezpieczenia” – pracownik musiałby potencjalnie opłacać składki zarówno w kraju pochodzenia, jak i goszczącym. Każdy przypadek wymaga indywidualnej analizy.
Kto ponosi obowiązki w zakresie opieki pracowniczej podczas secondmentu i jak one wyglądają?
Obowiązek prawnej opieki pracowniczej spoczywa przede wszystkim na wysyłającym pracodawcy. Ma on obowiązek dbać o dobro i prawa delegowanego pracownika również podczas secondmentu. Dotyczy to w szczególności przestrzegania przepisów BHP, zapewnienia godnych warunków pracy oraz wsparcia w kwestiach wizowych i pobytowych. Warto również zapewnić umownie, aby podmiot przyjmujący (host) był zobowiązany do dbania o miejsce pracy zgodnie z lokalnymi przepisami (np. poprzez zapewnienie narzędzi czy spełnienie wymogów BHP), co w praktyce oznacza „podwójny obowiązek opieki pracowniczej”.
Jakie uprawnienia rady zakładowej należy uwzględnić przy secondmentach?
Uprawnienia rady zakładowej zależą od tego, czy mamy do czynienia z czasowym przeniesieniem w rozumieniu § 95 ust. 3 BetrVG. Secondment trwający dłużej niż miesiąc uznawany jest za przeniesienie i wymaga współdecydowania rady zakładowej. Ponadto rozpoczęcie pracy za granicą może wymagać informacji i udziału wg § 99 BetrVG (indywidualne decyzje personalne). W przypadku zawarcia nowej umowy o pracę lub aneksu ze względu na secondment może być wymagana także współpraca rady zakładowej na podstawie § 87 ust. 1 nr 1 BetrVG (organizacja pracy i zachowanie pracowników).
Jakie obowiązki informacyjne ma pracodawca w związku z secondmentem?
Pracodawca musi najpóźniej przed rozpoczęciem secondmentu pisemnie poinformować pracownika o wszystkich istotnych zmianach w umowie o pracę, w szczególności dotyczących zakresu obowiązków, wynagrodzenia, czasu trwania, miejsca pracy oraz wszelkich wyjątkowych regulacji (np. dodatków zagranicznych lub zasad powrotu). Zgodnie z ustawą o potwierdzaniu warunków zatrudnienia istnieje szeroki obowiązek informacyjny dotyczący podstawowych warunków pracy. W kontekście międzynarodowym konieczne jest także poinformowanie o obowiązującym prawie pracy, opodatkowaniu oraz, w razie potrzeby, o regulacjach ubezpieczeniowych.
Jak zabezpieczyć powrót z secondmentu pod względem prawnym?
Aby uniknąć sporów, jeszcze przy zawieraniu umowy secondmentowej należy jednoznacznie określić, jakie prawa powrotne ma pracownik, na jakie stanowisko lub na jakich warunkach następuje powrót oraz jak przebiegają ewentualne działania adaptacyjne lub reintegracyjne. Umowa może także zawierać zasady przejęcia kosztów powrotnego przeprowadzki, dołączenia rodziny lub uwzględniania kwalifikacji zdobytych podczas secondmentu. W ten sposób zapewniona jest pewność prawna zarówno dla pracownika, jak i firmy.
Jakie konsekwencje prawne niesie za sobą przedwczesne zakończenie secondmentu?
W przypadku przedterminowego zakończenia secondmentu – czy to na życzenie pracodawcy, firmy przyjmującej czy pracownika – stosuje się ustalone w umowie secondmentowej zasady odstąpienia lub wypowiedzenia. Należy każdorazowo sprawdzić, czy istnieje ważny powód do natychmiastowego rozwiązania lub czy mają zastosowanie standardowe okresy wypowiedzenia. Ponadto należy ustalić, jakie prawa i obowiązki wynikające z umowy o pracę (np. powrót na dotychczasowe stanowisko, rozliczenie należnego wynagrodzenia czy zwrot kosztów podróży służbowych) mają zastosowanie. Wszystkie strony powinny więc zawczasu ustalić jasne zasady na wypadek przedwczesnego zakończenia secondmentu, aby uniknąć niepewności prawnej.