Secondment
Definitie en herkomst van de term
De term ‘Secondment’ komt uit het Engels en duidt in een professionele context op de tijdelijke detachering of uitzending van een medewerker van de ene organisatie-eenheid naar een andere. Letterlijk betekent ’to second’ iemand detacheren of tijdelijk verplaatsen. In het Duitse taalgebied is de Engelse term ingeburgerd, vooral in internationale werkomgevingen zoals advocatenkantoren, consultancybureaus en grote bedrijven.
Een secondment is doorgaans voor bepaalde tijd en kan zowel binnen hetzelfde bedrijf (intern) als tussen verschillende bedrijven plaatsvinden. Het doel is vaak om specifieke projecten te ondersteunen, kennisoverdracht te faciliteren of internationale ervaring op te doen.
Betekenis binnen de kantoorcontext
Binnen een advocatenkantoor wordt ‘secondment’ vaak gebruikt om werkzaamheden te beschrijven waarbij medewerkers gedurende een bepaalde periode (doorgaans meerdere maanden) buiten het eigen kantoor werkzaam zijn. Typische situaties zijn:
- Uitzending naar cliënten (klantsecondment): Medewerkers werken voor een beperkte periode rechtstreeks bij de cliënt, ondersteunen diens juridische afdeling en krijgen waardevol inzicht in de processen en vereisten aan de kant van de cliënt.
- Uitzending naar partnerkantoren of naar andere landen (internationaal secondment): Hierbij wordt een tijdelijke inzet in een partnerkantoor, vaak in het buitenland, mogelijk gemaakt. Dit vergroot de interculturele competenties en bevordert het begrip voor internationale samenhangen.
Secondments worden in veel kantoren beschouwd als een belangrijk onderdeel van personeelsontwikkeling en bieden kansen voor professionele en persoonlijke groei, evenals voor het opbouwen van een zakelijk netwerk.
Randvoorwaarden
Juridische aspecten
Secondments zijn onderworpen aan bepaalde arbeidsrechtelijke, fiscale en vaak ook vreemdelingenrechtelijke randvoorwaarden. In het geval van grensoverschrijdende secondments moeten mogelijk visaregelingen, sociale zekerheidsaspecten of fiscale regelingen in acht worden genomen. De precieze vormgeving van de arbeidsrelatie – bijvoorbeeld wie tijdens het secondment als werkgever optreedt – wordt meestal vastgelegd in een detacheringsovereenkomst.
Organisatorische aspecten
Voorafgaand aan een secondment worden doel, duur en takenpakket doorgaans contractueel of middels een addendum vastgelegd. Voor een soepel verloop is nauwe afstemming tussen het uitzendende kantoor, de ontvangende eenheid en eventueel de cliënt noodzakelijk. Ook de terugkeerstrategie en de re-integratie in de vorige werkomgeving dienen meegenomen te worden.
Culturele aspecten
Een secondment, vooral in een internationale context, stelt bijzondere eisen aan het aanpassingsvermogen en de interculturele competentie van de uitgezonden persoon. De uitwisseling van werkwijzen, het verkrijgen van nieuwe perspectieven en de intensivering van de relaties tussen de betrokken eenheden staan hierbij centraal.
Praktijkvoorbeelden en typische scenario’s
- Meewerken op de juridische afdeling van een cliënt: Een kantoormedewerkster begeleidt in het kader van een zes maanden durend secondment ter plaatse bij een industrieel bedrijf een groot project op juridisch vlak. Zo leert zij de structuren van de cliënt grondig kennen en draagt bij aan de wederzijdse opbouw van vertrouwen.
- Internationaal secondment: Een associate wordt voor drie maanden uitgezonden naar het kantoor van een internationale partner in Londen om daar deel te nemen aan grensoverschrijdende transacties en inzicht te krijgen in het Engelse rechtssysteem.
- Interne detachering: Binnen een advocatenkantoor met verschillende locaties neemt een teamlid gedurende een half jaar taken op zich in een andere stad, om landspecifieke kennis op te doen en de interne uitwisseling te bevorderen.
Verschillen met gelijksoortige termen en mogelijke misverstanden
Secondment wordt soms verward met soortgelijke concepten als ‘stage’, ‘snuffelstage’ of ‘jobrotatie’. Terwijl stages en snuffelstages vaak bedoeld zijn voor opleiding of kennismaking met een nieuw werkveld, is het secondment doorgaans bedoeld voor reeds vast in dienst zijnde medewerkers en gericht op projectmatige of strategische ontwikkeling. De verantwoordelijkheid en integratie tijdens een secondment zijn meestal groter dan bij een stage of snuffelstage.
Jobrotatie verwijst meestal naar een systematische functiewisseling binnen een onderneming ter algemene kwalificatie. Secondment daarentegen is meestal beperkt tot gerichte inzetten of projecten.
Veelgestelde vragen
Hoe lang duurt een secondment meestal? Secondments duren doorgaans van enkele weken tot meerdere maanden, afhankelijk van het doel en de randvoorwaarden van de inzet.Kan een secondment leiden tot een permanente overplaatsing? In de meeste gevallen is een secondment tijdelijk, maar soms leidt het tot verdere inzetmogelijkheden of een permanente overname op de nieuwe locatie.Welke voordelen biedt een secondment voor starters op de arbeidsmarkt? Een secondment biedt een verdiept inzicht in het werken bij de cliënt of in een internationale omgeving, ondersteunt het uitbreiden van het professionele netwerk en kan van groot belang zijn voor de persoonlijke ontwikkeling.Wie draagt de kosten van een secondment? De kosten worden gewoonlijk gedragen door het uitzendende of ontvangende kantoor, dan wel door de cliënt. De exacte regeling wordt individueel overeengekomen.Is een secondment verplicht? Secondments zijn in principe vrijwillig en vaak onderdeel van individuele ontwikkelplannen. Ze kunnen echter een vast onderdeel zijn van personeelsontwikkelingsprogramma’s in sommige kantoren.Wat is het effect van een secondment op de carrière? Door het opdoen van praktische ervaring en het uitbreiden van het professionele netwerk kan een secondment de persoonlijke ontwikkeling en carrièrekansen positief beïnvloeden.
Dit artikel beoogt richting te bieden en praktische inzichten te geven in de betekenis van secondments binnen de kantoorcontext en bij te dragen aan het beantwoorden van belangrijke vragen.
Veelgestelde vragen
Hoe is de instructiebevoegdheid tijdens een secondment arbeidsrechtelijk geregeld?
Tijdens een secondment – dus de tijdelijke terbeschikkingstelling van een werknemer aan een derde – blijft in principe de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst (met de ‘uitlener’) bestaan. Arbeidsrechtelijk wordt de instructiebevoegdheid gedurende de detachering doorgaans overgedragen aan de derde (‘inlener’ of ‘host’), in elk geval wat betreft de inhoudelijke, tijdsgebonden en plaatsgebonden werkopdrachten. Niettemin blijven de zogenaamde basisverplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, zoals het betalen van salaris, het toekennen van vakantie en het recht op waarschuwing of ontslag, bij de oorspronkelijke werkgever (‘uitlener’) liggen. Beslissend is in hoeverre deze instructiebevoegdheden in de secondment-overeenkomst of in een driepartijenovereenkomst (bijvoorbeeld host, secondee en thuisorganisatie) gedetailleerd zijn geregeld, om arbeidsrechtelijke conflicten of onduidelijkheden over de instructierechten te vermijden.
Welke bijzonderheden zijn van belang bij de behandeling van een secondment in het sociaal verzekeringsrecht?
Bij grensoverschrijdende secondments rijst de vraag welk sociaal zekerheidsrecht op de uitgezonden werknemer van toepassing is. Binnen de EU/EER en Zwitserland gelden de bepalingen van de Verordening (EG) 883/2004, waardoor het sociaal verzekeringsrecht van het land van uitzending in principe tot 24 maanden kan worden voortgezet, mits de werknemer in het belang van de werkgever wordt uitgezonden en niet ter vervanging van een andere uitgezonden medewerker. Voor landen buiten de EU/EER moet worden nagegaan of er een bilateraal sociaal zekerheidsverdrag bestaat. Als dat niet het geval is, dreigt een zogenaamde ‘dubbele verzekering’ – de werknemer zou dan mogelijk in zowel het thuisland als het gastland premies moeten afdragen. Er is daarom altijd een zorgvuldige beoordeling per geval nodig.
Wie draagt de arbeidsrechtelijke zorgplicht tijdens een secondment en hoe is deze geregeld?
De arbeidsrechtelijke zorgplicht blijft primair bij de uitzendende werkgever. Deze is verplicht ook tijdens een secondment het welzijn en de rechten van de uitgezonden medewerker te waarborgen. Dit betreft in het bijzonder het naleven van arbeids- en gezondheidsbeschermingsbepalingen, eerlijke arbeidsvoorwaarden en zo nodig ondersteuning bij visum- en verblijfsformaliteiten. Niettemin dient contractueel te worden vastgelegd dat het ontvangende bedrijf (host) eveneens verantwoordelijk is voor het naleven van de zorgverplichtingen met betrekking tot de lokale arbeidsomstandigheden (bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsveiligheid of het verstrekken van noodzakelijke werkmiddelen), zodat een zogenaamde ‘dubbele zorgplicht’ ontstaat.
Met welke medezeggenschapsrechten van de ondernemingsraad moet bij secondments rekening worden gehouden?
Het medezeggenschapsrecht van de ondernemingsraad hangt af van de vraag of het gaat om een tijdelijke overplaatsing in de zin van § 95 lid 3 BetrVG. Een secondment met een duur van meer dan één maand wordt doorgaans als overplaatsing gezien en vereist daarom de medezeggenschap van de ondernemingsraad. Ook kan het beginnen van werkzaamheden in het buitenland een informatie- en betrokkenheidsverplichting volgens § 99 BetrVG (personele individuele maatregelen) meebrengen. Indien voor het secondment een nieuwe arbeidsovereenkomst of een addendum wordt gesloten, kan mogelijk ook betrokkenheid van de ondernemingsraad volgens § 87 lid 1 nr. 1 BetrVG (orde van de onderneming en gedragsregels werknemers) vereist zijn.
Welke arbeidsrechtelijke informatieplichten gelden bij een secondment?
De werkgever dient de werknemer uiterlijk voorafgaand aan het begin van het secondment schriftelijk te informeren over alle relevante wijzigingen in de arbeidsovereenkomst, met name die betreffende het takenpakket, de beloning, de duur, de locatie en eventuele bijzondere regelingen (zoals buitenlandse toelages of terugkeerafspraken). Volgens de Nachweisgesetz (NachwG) bestaat een uitgebreide informatieplicht over alle essentiële arbeidsvoorwaarden. In internationale context zijn bovendien informatie over het toepasselijke arbeidsrecht, belastingheffing en eventueel sociaal verzekeringsrecht te verstrekken.
Hoe is de terugkeer uit een secondment arbeidsrechtelijk te waarborgen?
Om geschillen te voorkomen, dient reeds bij het aangaan van de secondment-overeenkomst contractueel vastgelegd te worden welk recht op terugkeer de medewerker heeft, op welke functie of welk werkplek de terugkeer plaatsvindt en hoe eventuele aanpassings- of re-integratiemaatregelen verlopen. Ook onderwerpen zoals kostenvergoeding voor terugverhuizing, gezinshereniging of de in het secondment opgedane kwalificaties kunnen contractueel geregeld worden. Zo wordt rechtszekerheid voor zowel de werknemer als de onderneming gewaarborgd.
Welke arbeidsrechtelijke consequenties zijn er bij voortijdige beëindiging van een secondment?
Bij een voortijdige beëindiging, ongeacht of dit op verzoek is van de werkgever, het hostbedrijf of de medewerker, gelden de in de secondment-overeenkomst afgesproken terugtrek- of opzeggingsregelingen. Arbeidsrechtelijk moet altijd worden beoordeeld of er een dringende reden voor een buitengewone beëindiging bestaat of dat reguliere opzegtermijnen in acht moeten worden genomen. Verder moet worden opgehelderd welke arbeidsrechtelijke rechten en plichten gelden (zoals terugkeer naar de oude functie, afhandeling van openstaande loonbestanddelen of aanspraken op reiskostenvergoeding). Alle partijen dienen daarom vooraf duidelijke regelingen te treffen voor het geval van een voortijdige beëindiging om rechtsonzekerheid te voorkomen.