Secondment
Definisjon og opprinnelse av begrepet
Begrepet «Secondment» kommer fra engelsk og betegner i yrkessammenheng en midlertidig utstasjonering eller utleie av en medarbeider fra én organisatorisk enhet til en annen. Direkte oversatt betyr «to second» å utstasjonere eller midlertidig flytte noen. I tyskspråklige områder har det engelske begrepet etablert seg, spesielt i internasjonalt pregede arbeidsmiljøer som advokatfirmaer, konsulentselskaper og store virksomheter.
Et secondment er typisk tidsbegrenset og kan skje både internt i samme selskap (internt) og på tvers av selskaper. Målet er ofte å støtte spesifikke prosjekter, overføre kunnskap eller samle internasjonal erfaring.
Betydning i advokatfirmakonsteks
I advokatfirmaets sammenheng brukes «Secondment» ofte for å beskrive oppdrag hvor ansatte i en bestemt tidsperiode (vanligvis flere måneder) arbeider utenfor sitt eget firma. Typiske konstellasjoner er:
- Utstasjonering til klient (kundesecondment): Ansatte jobber i en begrenset periode direkte hos klienten, støtter deres juridiske avdeling og får verdifull innsikt i prosesser og krav på klientsiden.
- Utstasjonering til partnerfirmaer eller til andre land (internasjonalt secondment): Dette innebærer et midlertidig opphold hos et partnerfirma, ofte i utlandet. Dette utvider interkulturell kompetanse og styrker forståelsen for internasjonale sammenhenger.
Secondments anses i mange advokatfirmaer som en viktig del av personalutviklingen og gir mulighet for faglig og personlig videreutvikling samt nettverksbygging.
Rammebetingelser
Rettslige aspekter
Secondments er underlagt visse arbeidsrettslige, skattemessige og ofte også oppholdsrettslige rammebetingelser. Ved grenseoverskridende secondment må eventuelt visumregler, trygdemessig klassifisering eller skatteregler overholdes. Den nøyaktige utformingen av arbeidsforholdet – for eksempel hvem som er arbeidsgiver under secondment – reguleres vanligvis i en utstasjoneringsavtale.
Organisatoriske aspekter
Før et secondment starter, blir mål, varighet og arbeidsområde vanligvis avtalt skriftlig eller i en tilleggsavtale. For en smidig gjennomføring kreves tett koordinering mellom det utstasjonerende advokatfirma, den mottakende enheten og eventuelt klienten. Strategi for tilbakekomst og reintegrering i det tidligere arbeidsmiljøet bør også tas med i betraktningen.
Kulturelle aspekter
Et secondment, særlig i internasjonal sammenheng, stiller særlige krav til tilpasningsevne og interkulturell kompetanse hos den utstasjonerte. Utveksling av arbeidsmetoder, tilegnelse av nye perspektiver og styrking av relasjonene mellom de involverte enhetene står sentralt.
Praktiske eksempler og typiske scenarioer
- Arbeid i klientens juridiske avdeling: En advokatfirmaansatt jobber i seks måneder direkte hos et industriselskap, som ledd i et secondment for å følge opp et stort prosjekt juridisk. Hun får grundig kjennskap til klientens struktur og bidrar til gjensidig tillitsbygging.
- Internasjonalt secondment: En advokatfullmektig blir utstasjonert i tre måneder til London-kontoret til et internasjonalt partnerfirma for å delta i grenseoverskridende transaksjoner og få innsikt i engelsk rettspraksis.
- Intern utplassering: I et advokatfirma med flere lokasjoner tar et teammedlem ansvar i en annen by i et halvt år, for å bygge landspesifikk kompetanse og fremme intern utveksling.
Forskjeller fra lignende begreper og mulige misforståelser
Secondment forveksles noen ganger med lignende konsepter som «praktikantstilling», «hospitering» eller «jobbrotering». Mens praktikantstillinger og hospiteringer ofte er knyttet til utdanning eller for å bli kjent med et nytt arbeidsområde, er secondment som regel for allerede fast ansatte og har fokus på prosjekt- eller strategisk utvikling. Ansvar og integrering under et secondment er vanligvis høyere enn ved praktikantstilling eller hospitering.
Jobbrotering gjelder oftest et systematisk bytte av arbeidsplass internt i et selskap for generell kvalifisering. Secondment er derimot vanligvis punktvis og tilpasset spesifikke oppdrag eller prosjekter.
Ofte stilte spørsmål
Hvor lenge varer et secondment vanligvis? Secondments varer typisk fra noen uker til flere måneder, avhengig av formålet og rammebetingelsene for oppdraget.Kan et secondment føre til en permanent utstasjonering? I de fleste tilfeller er secondment tidsbegrenset, men det kan noen ganger åpne for videre oppdragsmuligheter eller en permanent overføring til den nye lokasjonen.Hvilke fordeler gir et secondment for nyutdannede? Et secondment gir inngående forståelse av arbeidet hos klienten eller i et internasjonalt miljø, fremmer utvidelse av profesjonelle nettverk og kan være svært viktig for personlig utvikling.Hvem dekker kostnadene ved et secondment? Kostnadene dekkes vanligvis av det utstasjonerende eller mottakende advokatfirmaet, eller av klienten. Den nøyaktige ordningen avtales individuelt.Er et secondment obligatorisk? Secondments er i utgangspunktet frivillige og ofte en del av individuelle utviklingsplaner. De kan imidlertid inngå som fast del av personalutviklingsprogrammer i enkelte advokatfirmaer.Hvordan påvirker et secondment karrieren? Gjennom innhenting av praktisk erfaring og utvidelse av det profesjonelle nettverket kan et secondment positivt påvirke videreutvikling og karrieremuligheter.
Denne artikkelen skal gi veiledning og praktisk innsikt i betydningen av secondments i advokatfirma-kontekst og bidra til å oppklare viktige spørsmål.
Ofte stilte spørsmål
Hvordan reguleres arbeidsgivers styringsrett under et secondment?
Under et secondment – altså den midlertidige utleien av en arbeidstaker til en tredjepart – består det opprinnelige arbeidsforholdet (til «utleieren») i utgangspunktet. Arbeidsrettslig overføres styringsretten vanligvis til tredjeparten («utleier» eller «host») i perioden, i hvert fall når det gjelder faglige, tidsmessige og stedlige instrukser for arbeidsutførelsen. Imidlertid forblir såkalte arbeidsavtalerettslige grunnplikter, som lønnsutbetaling, innvilgelse av ferie og retten til advarsel eller oppsigelse, fortsatt hos den opprinnelige arbeidsgiveren («utleier»). Det er avgjørende hvor detaljert styrings- og instruksjonsretten reguleres i secondment-kontrakten eller en trepartsavtale (f.eks. host, secondee og hjemmekontor), for å unngå arbeidsrettslige konflikter eller uklarheter rundt styringsretten.
Hvilke særlige forhold gjelder for trygdemessig behandling av secondment?
Ved grenseoverskridende secondment oppstår spørsmålet om hvilket trygdesystem som gjelder for den utstasjonerte arbeidstakeren. Innenfor EU/EØS og Sveits gjelder reglene i forordning (EF) 883/2004, som innebærer at trygdelovgivningen i utsendingslandet i utgangspunktet fortsatt gjelder i opptil 24 måneder, så lenge arbeidstakeren sendes i arbeidsgivers interesse og ikke for å erstatte en annen utstasjonert. I stater utenfor EU/EØS må det vurderes om det foreligger en bilateral trygdeavtale. Hvis ikke, kan det oppstå såkalt «dobbeltforsikring» – arbeidstakeren må da eventuelt betale trygdeavgift både i hjemlandet og i vertslandet. Dette må alltid vurderes konkret i hver enkelt sak.
Hvem har arbeidsgivers omsorgsplikt under et secondment, og hvordan utformes denne?
Omsorgsplikten ligger primært hos den utstasjonerende arbeidsgiveren. Denne har plikt til å ivareta den utstasjonerte medarbeiderens velferd og rettigheter også under secondment. Dette gjelder spesielt krav til arbeids- og helsevern, rettferdige arbeidsforhold og eventuelt støtte ved visum- og oppholdsspørsmål. Likevel bør det avtales at den mottakende virksomheten (host) også har ansvar for å ivareta omsorgspliktene med hensyn til de lokale arbeidsforholdene (for eksempel innen arbeidsmiljø eller tilrettelegging av nødvendige arbeidsmidler), slik at det oppstår en såkalt «dobbelt omsorgsplikt».
Hvilke medbestemmelsesrettigheter har bedriftsutvalget ved secondment?
Bedriftsutvalgets medbestemmelsesrett avhenger av om det dreier seg om en midlertidig overføring i henhold til § 95 avsn. 3 BetrVG. Et secondment med varighet på over én måned regnes som regel som en overføring og krever derfor bedriftsutvalgets samtykke. I tillegg kan oppstart av arbeid i utlandet innebære informasjons- og medvirkningsplikt etter § 99 BetrVG (personale tiltak). Dersom det utarbeides en ny arbeidsavtale eller tilleggsavtale for secondmentet, kan også bedriftsutvalgets medvirkning etter § 87 avsn. 1 nr. 1 BetrVG (driftsorden og arbeidstakeres atferd) være nødvendig.
Hvilke arbeidsrettslige informasjonsplikter foreligger ved et secondment?
Arbeidsgiver må skriftlig informere arbeidstaker om alle relevante endringer i arbeidsavtalen senest før secondmentet starter, særlig de som gjelder arbeidsområde, lønn, varighet, arbeidssted og eventuelle særordninger (som utenlandstillegg eller tilbakevendingsordninger). Etter dokumentasjonsloven (NachwG) foreligger det en omfattende informasjonsplikt om alle vesentlige arbeidsvilkår. I internasjonal sammenheng skal det også gis informasjon om gjeldende arbeidsrett, skatt og eventuelt trygdemessige forhold.
Hvordan sikre arbeidsrettslig trygghet ved tilbakekomst fra secondment?
For å unngå konflikter bør det allerede i secondment-avtalen reguleres bindende hvilket rett til å vende tilbake medarbeideren har, til hvilken stilling og hvilke tilpasnings- eller reintegreringstiltak som skal gjennomføres. Også spørsmål om dekning av tilbakeflyttingskostnader, familiegjenforening eller anerkjennelse av eventuelle kvalifikasjoner oppnådd under secondmentet, kan reguleres i avtalen. Dette gir rettssikkerhet både for arbeidstakeren og bedriften.
Hvilke arbeidsrettslige konsekvenser kan oppstå ved for tidlig avslutning av et secondment?
Ved for tidlig avslutning, enten etter ønske fra arbeidsgiver, host-virksomhet eller arbeidstaker, gjelder de oppsigelses- eller tilbaketrekkingsbestemmelser som er avtalt i secondment-kontrakten. Det må vurderes arbeidsrettslig om det foreligger saklig grunn for ekstraordinær avslutning eller om ordinære oppsigelsesfrister gjelder. Videre må det avklares hvilke avtalerettslige rettigheter og forpliktelser (som tilbakeføring til gammel stilling, oppgjør av lønnsdeler eller rett til refusjon av reiseutgifter) som gjelder. Alle parter bør på forhånd sikre tydelige regler for tilfelle av for tidlig avslutning, for å unngå rettslig usikkerhet.