Personlighetsprofil

Personlighetsprofil

Definisjon og betydning

Personlighetsprofilen beskriver helheten av en persons individuelle egenskaper, holdninger, atferdspreferanser og sosiale ferdigheter. Den oppstår gjennom samspillet mellom karaktertrekk, tankemåter og handlemåter, samt motivasjon og håndtering av yrkesmessige utfordringer. I arbeidslivet brukes personlighetsprofilen for å vurdere hvor godt en søker passer til en bestemt stilling eller et bestemt firma. Både personlige styrker og mulige utviklingsområder vurderes vanligvis.

Personlighetsprofiler utarbeides ofte gjennom strukturerte intervjuer, spørreskjemaer, selvrefleksjon eller tilbakemeldinger fra det profesjonelle miljøet. Målet er ikke bare å fange opp faglige kvalifikasjoner, men også den individuelle personligheten og dens betydning for et vellykket samarbeid.

Plassering i søknadsprosessen

Personlighetsprofilen spiller en stadig viktigere rolle i søknadsprosessen. Særlig advokatfirmaer legger, i tillegg til faglige kvalifikasjoner, spesiell vekt på personlighetstrekk som er relevante for arbeidsmiljøet og oppdragsarbeidet. Personlighetsprofilen hjelper med å vurdere egnetheten til teamet, håndtering av klienter, kommunikasjonsevne samt tilpasningsevne til skiftende krav.

Allerede i stillingsutlysningen eller jobbintervjuet kan det vises til personlighetsprofilen. Også i utvelgelsesprosesser som assessment-sentre blir ofte personlige aspekter vurdert. For søkere er det derfor nyttig å reflektere over egne styrker og egenskaper og formidle disse målrettet i søknadsdokumenter eller intervjuer.

Krav og forventninger fra arbeidsgivers side

Fra et advokatfirmas synspunkt står flere kriterier sentralt ved vurderingen av en personlighetsprofil. Blant annet:

• Evne til å jobbe i team: Evne til å samarbeide konstruktivt med kolleger.
• Kommunikasjonsevne: Klarhet, åpenhet og empati i skriftlig og muntlig kommunikasjon.
• Ansvarsbevissthet: Pålitelig håndtering av oppgaver og klientinteresser.
• Stresstoleranse: Trygghet selv ved høy arbeidsbelastning eller under tidspress.
• Læringsvilje: Åpenhet for nye temaer og videreutvikling av egne ferdigheter.
• Diskresjon og pålitelighet: Sensitiv håndtering av konfidensiell informasjon.

Advokatfirmaer forventer at søkere har et reflektert selvbilde som inkluderer både styrker og utviklingsområder. En realistisk og autentisk tilnærming til egen personlighetsprofil viser profesjonalitet.

Typiske misforståelser og feiltolkninger

Det oppstår ofte misforståelser rundt begrepet personlighetsprofil:

• Reduksjon til enkelttrekk: Personlighetsprofilen omfatter mer enn bare enkelte egenskaper som gjennomslagskraft eller kommunikasjonsstyrke; den illustrerer samspillet mellom ulike trekk.
• Oppfatning som «test»: Personlighetsprofilen er ingen standardisert test med et fast resultat. Den er snarere en omfattende beskrivelse som også kan endres gjennom yrkesmessig utvikling.
• Forveksling med CV: Personlighetsprofilen omhandler personlige egenskaper og atferd, ikke kvalifikasjoner, grader eller karriereforløp.
• Selviscenesettelse: Å fremstille et statisk eller idealisert selvbilde er ikke hensiktsmessig. Arbeidsgivere verdsetter autentisitet og legger vekt på en ærlig selvvurdering.

Praktiske tips for søkere

For å bruke din egen personlighetsprofil best mulig i søknadsprosessen, anbefales følgende fremgangsmåte:

• Selvrefleksjon: Sett deg inn i egne styrker, arbeidsstil og personlige verdier.
• Innhent tilbakemeldinger: Bruk tilbakemeldinger fra både profesjonelle og private omgivelser for å få et helhetlig bilde av din personlighet.
• Begrunn uttalelser: Støtt opplysningene om dine egenskaper med konkrete eksempler fra praksis, for eksempel fra tidligere stillinger eller teamprosjekter.
• Kjenn til bedriftskulturen: Gjør deg kjent med verdiene og forventningene i advokatfirmaet, slik at du kan tilpasse din personlighetsprofil.
• Vær ærlig: Vær autentisk og anerkjenn utviklingsområder – dette signaliserer læringsvilje og selvtillit.
• Navngi egne utviklingspotensialer: Vis vilje til å jobbe med deg selv og utvikle deg videre.

Ofte stilte spørsmål (FAQ)

Hva omfatter en personlighetsprofil i søknadsprosessen? En personlighetsprofil beskriver personlige egenskaper, holdninger og atferd som former hvordan man håndterer utfordringer og samarbeider med andre.Hvorfor tas personlighetsprofilen i betraktning hos advokatfirmaer? Advokatfirmaer ønsker å sikre at nye medarbeidere ikke bare er faglig kvalifiserte, men også passer godt inn i teamet og overfor klientene.Hvordan kan jeg kommunisere min personlighetsprofil? Bruk CV, søknadsbrev og intervju til å synliggjøre personlige trekk gjennom eksempler og erfaringer.Hva bør jeg unngå når personlighetsprofilen tas opp? Unngå overdrivelser eller fremstilling av et idealisert bilde. Autentisitet og ærlighet er viktigere enn perfeksjon.Kan min personlighetsprofil endres over tid? Ja, personlighet er dynamisk. Med økt arbeidserfaring og nye utfordringer kan egenskaper utvikles videre.Må jeg levere en fullstendig personlighetsprofil i søknaden? En personlighetsprofil kreves ofte ikke som eget dokument. Det er likevel mulig å formidle relevante aspekter i søknadsbrevet eller under intervjuet.Hvordan forbereder jeg meg spesifikt hvis personlighetsprofilen blir tema? Reflekter over egne styrker og utviklingsområder, forbered caser og sett deg inn i advokatfirmaets verdier og forventninger.

Denne artikkelen skal hjelpe søkere med å forstå betydningen av personlighetsprofilen i søknadsprosessen og bruke den målrettet for å komme inn i et advokatfirma.

Ofte stilte spørsmål

Kreves samtykke for å utarbeide en personlighetsprofil?

Utarbeidelse av en personlighetsprofil er spesielt i Tyskland og EU underlagt strenge personvernsregler. I henhold til personvernforordningen (GDPR) kan personopplysninger, inkludert opplysninger behandlet til en personlighetsprofil, som hovedregel bare innhentes og behandles med eksplisitt og frivillig samtykke fra den registrerte. Samtykket må være spesifikt, informert, frivillig og utvetydig. Særlig i arbeidsforhold må det tas hensyn til at samtykke kan anses som problematisk på grunn av maktubalansen og i enkelte tilfeller ikke anses som frivillig. Uten gyldig rettsgrunnlag, som for eksempel eksplisitt samtykke eller lovbestemt hjemmel, er opprettelse av en personlighetsprofil ikke tillatt og kan sanksjoneres med bøter.

Hvilke juridiske risikoer finnes ved videreformidling av personlighetsprofiler til tredjeparter?

Videreformidling av en personlighetsprofil til tredjeparter er juridisk særlig sensitivt, da det ofte berører såkalte særlige kategorier av personopplysninger etter art. 9 GDPR. Videreformidling er i utgangspunktet kun tillatt dersom det foreligger uttrykkelig samtykke fra den registrerte eller et klart lovgrunnlag. Hver mottaker og formålet med opplysningene må nevnes konkret. Uberettiget overføring kan medføre både sivile erstatningskrav fra de berørte og betydelige bøter fra tilsynsmyndigheter. Innen arbeidsrett kan dessuten ulovlig videreformidling gi grunnlag for erstatning.

Hvor lenge kan personlighetsprofiler lagres?

Lagringstiden for personlighetsprofiler følger prinsippet om lagringsbegrensning iht. art. 5 nr. 1 bokstav e GDPR. Personlighetsprofiler skal kun oppbevares så lenge det er nødvendig for det aktuelle formålet. Når formålet opphører, skal dataene slettes umiddelbart, med mindre det eksisterer lovpålagte oppbevaringskrav. Den ansvarlige er forpliktet til å implementere slettingsrutiner samt tekniske og organisatoriske tiltak for å sikre lovmessig datalagring. Overtredelser kan medføre myndighetssanksjoner og erstatningskrav.

Har registrerte rett til innsyn i sin personlighetsprofil?

Registrerte personer har etter art. 15 GDPR rett til innsyn i hvilke opplysninger som behandles om dem. Dette inkluderer uttrykkelig personlighetsprofiler. De kan kreve informasjon om hvilke datakategorier som behandles, til hvilket formål og rettsgrunnlag, samt – om relevant – mottakere av dataene og planlagt lagringsperiode. Arbeidsgiver eller andre ansvarlige må gi disse opplysningene uten ugrunnet opphold, og senest innen én måned. Unntak er bare tillatt i snevre lovmessige unntakstilfeller.

Hvilke rettslige krav gjelder ved automatisert opprettelse av personlighetsprofiler?

Automatisert opprettelse av personlighetsprofiler, for eksempel ved bruk av algoritmer eller kunstig intelligens, er underlagt spesifikke krav i GDPR, særlig knyttet til såkalte profileringprosesser (art. 22 GDPR). Ved utelukkende automatiserte avgjørelser med rettsvirkning for den berørte personen, har vedkommende rett til menneskelig inngripen, til forklaring av avgjørelsen og til å bestride den. Virksomheten må iverksette tekniske og organisatoriske tiltak for å beskytte den registrertes rettigheter og friheter, og foreta en personvernkonsekvensvurdering dersom det foreligger høy risiko for de registrertes rettigheter. Det gjelder også plikt til åpenhet om hvordan de brukte metodene fungerer.

Hvilke sanksjoner kan ilegges ved brudd på personvernet i forbindelse med personlighetsprofiler?

Brudd på personvernsregler ved opprettelse, bruk eller videreformidling av personlighetsprofiler kan gi betydelige rettslige konsekvenser. GDPR åpner for bøter på opptil 20 millioner euro eller 4 % av selskapets totale, globale årsomsetning – avhengig av hvilket beløp som er høyest. I tillegg kan det fremmes sivile erstatningskrav fra de berørte. Ved alvorlige brudd kan det også være aktuelt med straff etter nasjonalt personvernregelverk. Virksomheter og ansvarlige er derfor forpliktet til å gjennomføre omfattende compliance-tiltak for å opptre i samsvar med lovverket.

Må personlighetsprofiler ha særlig beskyttelse mot uautorisert tilgang?

Ja, beskyttelse av personlighetsprofiler mot uautorisert tilgang er en av kjernepliktene for en databehandler. Etter art. 32 GDPR skal det iverksettes tekniske og organisatoriske tiltak for å beskytte personopplysninger mot uautorisert tilgang, uberettiget videreformidling, tap eller manipulasjon. Dette inkluderer særlig kryptering, adgangskontroller, tilgangsbegrensninger, loggføring og opplæring av ansatte. Tiltakene må være i samsvar med gjeldende teknologi og risikoen for de registrertes rettigheter og friheter. Brudd på disse pliktene kan medføre betydelige bøter og tap av omdømme.