Intern målavtale
Definisjon og opprinnelse
En intern målavtale betegner en skriftlig eller muntlig avtale mellom ansatte og deres overordnede innenfor en organisasjon, der konkrete mål for en definert tidsperiode fastsettes i fellesskap. Disse målene gjelder arbeidsoppgaver, prosjekter eller den ansattes kompetanser, og brukes ofte til resultatvurdering, utforming av lønnssystemer samt til personlig utvikling i en yrkessammenheng.
Konseptet med målavtaler utviklet seg opprinnelig i managementlitteraturen på 1950-tallet, spesielt gjennom «Management by Objectives» (MbO), vesentlig påvirket av Peter F. Drucker. Mens målavtaler først ble etablert i generell ledelse innen bedrifter, brukes de i dag i ulike organisasjoner – inkludert advokatfirmaer.
Betydning i advokatfirma- og bedriftskontekst
Interne målavtaler spiller en sentral rolle for resultatstyring og motivasjon i organisasjoner. I advokatfirmaer uttrykkes konkrete forventninger til arbeidsresultater og prosesser gjennom målavtaler mellom ansatte og ledere. Ofte knyttes måloppnåelse og graden av måleresultat til variable lønnselementer, såkalte bonusutbetalinger.
I tillegg brukes målavtaler til å fremme individuell utvikling, overtakelse av ansvar eller deltakelse i interne prosjekter. De skaper åpenhet rundt forventningene fra begge sider og gjør det mulig å synliggjøre resultater og identifisere utviklingspotensial. I tillegg til kvantitative mål (som omsetning, klientanskaffelse, prosjektavslutninger), er også kvalitative mål (f.eks. teamarbeid, videreutdanning, klienthåndtering) vanlige i advokatfirmaer.
Rammebetingelser: Juridiske, organisatoriske og markedsmessige standarder
Juridiske aspekter
Interne målavtaler er i utgangspunktet frivillige avtaler og supplerer arbeidsavtalen. Juridisk regnes de som tilleggsavtaler, med mindre de er eksplisitt inkludert i arbeidsavtalen. Målavtaler må ikke være i strid med lovbestemmelser eller tariffavtaler. Målene må dessuten være oppnåelige, målbare og forståelig formulert («SMART»-kriteriene: spesifikk, målbar, attraktiv, realistisk, tidsbestemt).
Siden målavtaler kan påvirke variable lønnselementer, anbefales det å nedfelle slike avtaler skriftlig. Ved uklare eller uoppnåelige mål kan arbeidsrettslige tvister oppstå. Det er lederens omsorgsplikt å velge realistiske målsettinger.
Organisatoriske standarder
Vanligvis gjennomføres målsetting- og evalueringssamtaler i faste intervaller, som regel årlig eller halvårlig. Ledelsen eller teamlederen og den ansatte går gjennom tidligere måloppnåelse og setter nye mål for kommende periode. Prosessen kan inngå som del av et overordnet performance management-system. I større organisasjoner brukes ofte digitale plattformer eller standardiserte maler for dokumentasjon.
Markedsmessige standarder
Bruken av interne målavtaler er etablert i mange advokatfirmaer og næringslivsbedrifter, spesielt på steder med internasjonal orientering. Innen talentutvikling og personalutvikling bidrar de til å harmonisere individuelle ønsker med organisasjonens overordnede mål.
Innvirkning på karriereveier og utviklingsmuligheter
Oppnåelse av avtalte mål kan ha en direkte påvirkning på karriereutviklingen. For eksempel knyttes ofte forfremmelser, økt ansvar eller muligheter for videreutvikling til det konsekvente arbeidet med å nå eller overgå de avtalte målene. Interne målavtaler fungerer i denne sammenheng som et måleinstrument for objektiv vurdering av individuell ytelse.
Videre brukes målavtaler til å systematisk fremme personlig utvikling, for eksempel gjennom videreutdanningsmål, inkludering i nye ansvarsområder eller overtakelse av prosjektansvar. For nyutdannede gir interne målavtaler klar veiledning om forventninger og utviklingsveier i bedriften eller advokatfirmaet.
Fordeler og ulemper samt typiske diskusjonspunkter
Fordeler
- Åpenhet: Fastlagte mål gir tydelighet rundt forventninger og vurderingskriterier.
- Motivasjon: Riktig valgte mål kan øke de ansattes motivasjon.
- Resultatorientering: Målavtaler fremmer en proaktiv og resultatorientert arbeidsform.
- Utvikling: Individuelle og praktiske mål støtter målrettet videreutvikling.
- Tilbakemeldingskultur: Regelmessige samtaler gir kontinuerlig tilbakemelding.
Ulemper
- Manglende fleksibilitet: Rigide mål tar ofte for lite hensyn til skiftende rammebetingelser.
- Overbelastning: Urealistiske mål kan virke demotiverende og føre til overbelastning.
- Subjektivitet: Vurdering og utforming av mål kan potensielt påvirkes subjektivt.
- Administrativ byrde: Dokumentasjon og oppfølging av måloppnåelse krever ekstra innsats.
Diskusjonspunkter
I praksis og blant fagfolk diskuteres målavtaler særlig med tanke på utforming og målbarhet, innvirkning på lønn samt deres rolle for bærekraftig personalutvikling. Et annet kritikpunkt er at kvalitative mål (f.eks. teaminnsats, arbeidsmiljø) er vanskeligere å måle enn kvantitative mål. Individuell tilpasning av målene og en rettferdig, åpen kommunikasjon er avgjørende for aksept og effektivitet av målavtaler.
Praktiske eksempler og bruksscenarioer
I en advokatfirmas hverdag kan interne målavtaler eksempelvis se slik ut:
- Kvantitative mål: Avtale om et omsetningsmål for kommende regnskapsår eller et gitt antall vellykkede avsluttede klientoppdrag.
- Kvalitative mål: Videreutvikling av ferdigheter i klientkommunikasjon, deltakelse på kurs eller styrking av samarbeid i teamet.
- Prosjektbaserte mål: Deltakelse i et digitaliseringsprosjekt, overtakelse av koordinering for et fagområde eller igangsetting av en intern kunnskapsdatabase.
Målsettingssamtalen gjennomføres vanligvis i begynnelsen av året og brukes til å definere individuelle mål. Ved periodeslutt foretas en felles vurdering og evaluering av måloppnåelsen. Basert på dette fastsettes utviklingstiltak, læringsområder og eventuelt utbetaling av variable lønnselementer (bonus).
Ofte stilte spørsmål (FAQ)
Hva er en intern målavtale?
En intern målavtale er en formell avtale mellom ansatt og leder, hvor konkrete arbeidsmål avtales for en bestemt tidsperiode.
Er målavtaler obligatoriske?
For at en målavtale skal inngås, kreves samtykke fra begge parter. De er i utgangspunktet frivillige, med mindre det er regulert i arbeidsavtalen.
Har målavtaler innvirkning på lønnen?
Ofte knyttes målavtaler til variable lønnselementer. Oppnåelse av mål kan derfor påvirke bonusutbetalinger eller andre materielle incentiver.
Hva skjer hvis mål ikke oppnås?
Dersom mål ikke oppnås, holdes det vanligvis samtaler for å avklare årsaker og fastsette nye utviklingstiltak. I større bedrifter eller advokatfirmaer skjer dette åpent og etter fastsatte retningslinjer.
Kan målavtaler endres i etterkant?
I prinsippet kan målavtaler tilpasses i løpet av perioden etter enighet mellom partene, spesielt ved endrede rammebetingelser.
Hva er nytten for nyutdannede?
Målavtaler gir spesielt nyansatte konkret retning og hjelper med å planlegge og styre individuell utvikling i tråd med organisasjonens mål.
Interne målavtaler er dermed et sentralt verktøy i moderne personalledelse. De gir klar resultatstyring, støtter individuelle utviklingsmuligheter og bidrar til motivasjon, tilbakemelding og åpenhet i advokatfirmaer og bedrifter.
Ofte stilte spørsmål
Hvem har det juridiske ansvaret for utforming og oppfølging av interne målavtaler?
Etter tysk arbeidsrett er arbeidsgiver i utgangspunktet ansvarlig for utforming, utarbeidelse og gjennomføring av målavtaler, så sant dette er regulert i arbeidsavtalen eller en intern avtale. Målavtalen oppstår som regel gjennom en forhandlingsprosess mellom arbeidsgiver og ansatt, og krever enighet fra begge parter for å være gyldig. Ensidige mål fra arbeidsgiver utgjør imidlertid ikke en målavtale, men målsettinger, og skal behandles rettslig annerledes. Arbeidsgiver har hovedansvar for å igangsette målsettingsprosessen, sette frister og definere hvilke suksesskriterier som gjelder. Unnlater han dette, kan det oppstå erstatningsansvar, f.eks. for variable lønnselementer.
Hvilke juridiske konsekvenser har manglende målavtale?
Dersom ingen målavtale inngås til tross for at dette er regulert i arbeidsavtalen, kan det få betydelige rettslige konsekvenser. Hvis måloppnåelse er forutsetning for variable lønnselementer, kan arbeidsgiver bli erstatningspliktig dersom han forsettlig ikke har forhandlet eller inngått målavtale (se BAG, dom av 12.12.2007, Az. 10 AZR 97/07). I regelen skal den ansatte da stilles som om målene var nådd 100 %. Dette gjelder imidlertid ikke dersom den ansatte bærer ansvaret for manglende målavtale. Det anbefales derfor alltid å dokumentere hvorvidt en målavtale blir inngått eller ikke.
I hvilken grad er målavtaler gjenstand for medbestemmelse fra tillitsvalgte?
Tillitsvalgte har ved innføring og utforming av målprosesser en lovfestet medbestemmelsesrett etter § 87 Abs. 1 Nr. 10 og Nr. 11 BetrVG, når det gjelder lønnsstruktur og fastsettelse av avlønningsmetoder. Dette inkluderer særlig kriterier for måloppnåelse, vurdering av mål og grunnlag for variable lønnselementer. Derimot har tillitsvalgte ikke medbestemmelsesrett over innholdet i individuelle mål, da dette inngår i ledelsens beslutningsfrihet. Likevel kan en bedriftsavtale om målavtaler fastsette generelle rammevilkår.
Hvordan skal målavtaler dokumenteres juridisk?
For å sikre juridisk gyldighet anbefales skriftlig form, selv om det vanligvis ikke er et absolutt krav. Muntlige målavtaler er gyldige, men kan skape alvorlige bevisproblemer ved tvist. En tydelig og etterprøvbar skriftlig dokumentasjon av mål, målekriterier, avtalte perioder og personlige tiltak anbefales derfor på det sterkeste. Det bør dessuten bestemmes hvordan uoppnådde eller ikke-avtalte mål skal håndteres, for å forebygge senere konflikter.
Under hvilke betingelser er målavtaler ugyldige eller kan påklages rettslig?
Målavtaler kan være ugyldige eller påklages dersom de strider mot lovbestemmelser, tariffavtaler eller god forretningsskikk. Videre er mål, der oppnåelsen ligger utenfor arbeidstakers kontroll (såkalte urealistiske eller uoppnåelige mål), juridisk problematiske. Ved brudd på likestillingsloven (AGG), for eksempel ved diskriminering gjennom forskjellsbehandling av enkelte ansattgrupper, kan målavtalen også påklages. Også viljesmangler som trusler eller svikaktig adferd gir grunnlag for ugyldighet.
Hvilke juridiske følger får tilpasning eller endring av en løpende målavtale?
En ensidig endring av målavtalen fra arbeidsgiver er ikke tillatt etter loven. Endringer krever alltid samtykke fra begge parter. Spesielt ved uforutsette hendelser (for eksempel omstruktureringer, markedsendringer, langvarig sykdom) bør en tilpasning gjennomføres for å finne rimelige løsninger for begge parter. Ofte inneholder målavtaler klausuler som åpner for endring ved vesentlige endringer i rammebetingelsene. I konflikt tilfaller bevisbyrden for nødvendighet og omfang av slike endringer den som påberoper seg dette.
Er interne målavtaler underlagt krav til personvern?
Ja, interne målavtaler er underlagt kravene i personvernforordningen (GDPR/DSGVO) og den tyske føderale loven om personvern (BDSG). Personopplysninger som inngår i målavtaler kan kun behandles for formål knyttet til resultatvurdering og lønn. Bare autoriserte personer skal ha tilgang til disse dataene. Videreformidling eller publisering av resultatene er kun tillatt dersom det dekkes av lov, bedriftsavtale eller samtykke fra den berørte personen. Prinsipper som åpenhet, dataminimering og lagringsbegrensning må strengt etterleves.