Secondment
Definizione e origine del termine
Il termine “Secondment” deriva dall’inglese e indica, in ambito lavorativo, il distacco o l’invio temporaneo di una collaboratrice o di un collaboratore da un’unità organizzativa a un’altra. Tradotto letteralmente, “to second” significa distaccare o trasferire temporaneamente qualcuno. Nei paesi di lingua tedesca, il termine inglese si è affermato, soprattutto in contesti lavorativi a carattere internazionale come studi legali, società di consulenza e grandi aziende.
Un secondment è tipicamente a tempo determinato e può avvenire sia all’interno della stessa azienda (a livello interno) sia tra diverse aziende. L’obiettivo è spesso quello di sostenere determinati progetti, trasferire know-how o acquisire esperienze internazionali.
Significato nel contesto dello studio legale
Nel contesto di uno studio legale, “Secondment” viene spesso utilizzato per descrivere incarichi in cui i collaboratori lavorano, per un determinato periodo di tempo (di solito diversi mesi), al di fuori dello studio stesso. Le tipiche configurazioni sono:
- Distacco presso i clienti (secondment per clienti): I collaboratori lavorano per un periodo limitato direttamente presso il cliente, supportano il suo dipartimento legale e acquisiscono preziose conoscenze sui processi e le esigenze dal punto di vista del cliente.
- Distacco presso studi legali partner o in altri Paesi (secondment internazionale): In questo caso, viene offerta la possibilità di un incarico temporaneo presso uno studio legale partner, spesso all’estero. Ciò amplia le competenze interculturali e favorisce la comprensione delle dinamiche internazionali.
I secondment sono considerati in molti studi legali una componente fondamentale dello sviluppo del personale e offrono l’opportunità di crescita professionale e personale oltre a consentire networking professionale.
Quadro normativo
Aspetti giuridici
I secondment sono soggetti a specifiche condizioni normative in materia di diritto del lavoro, fiscale e spesso anche di diritto sull’immigrazione. In caso di secondment transfrontaliero vanno osservate, se necessario, le disposizioni sui visti, la classificazione previdenziale o le norme fiscali. La definizione esatta del rapporto di lavoro – ad esempio chi sia il datore di lavoro durante il secondment – viene normalmente stabilita tramite un accordo di distacco.
Aspetti organizzativi
Prima dell’inizio di un secondment, obiettivi, durata e ambito delle mansioni vengono di norma definiti contrattualmente o con un accordo aggiuntivo. Per garantire un andamento senza intoppi sono necessari uno stretto coordinamento tra lo studio legale che invia, l’unità che accoglie e, se del caso, il cliente. Anche la strategia di rientro e la reintegrazione nell’ambiente di lavoro originario dovrebbero essere considerate.
Aspetti culturali
Un secondment, soprattutto in ambito internazionale, richiede particolare capacità di adattamento e competenze interculturali da parte della persona distaccata. In primo piano ci sono lo scambio di metodologie di lavoro, l’acquisizione di nuove prospettive e l’intensificazione delle relazioni tra le unità coinvolte.
Esempi pratici e scenari tipici
- Collaborazione nel dipartimento legale di un cliente: Una collaboratrice dello studio legale lavora, nell’ambito di un secondment di sei mesi, direttamente presso un’azienda industriale per affiancare un grande progetto sotto il profilo legale. In questo modo conosce approfonditamente la struttura del cliente e favorisce la costruzione di un rapporto di reciproca fiducia.
- Secondment internazionale: Un associate viene inviato per tre mesi nell’ufficio di Londra di uno studio legale partner internazionale per partecipare a transazioni transfrontaliere e acquisire familiarità con l’applicazione del diritto inglese.
- Distacco interno: All’interno di uno studio legale con diverse sedi, un membro del team assume, per sei mesi, incarichi in un’altra città allo scopo di acquisire competenze specifiche del territorio e promuovere lo scambio interno all’azienda.
Differenze rispetto a termini simili e possibili fraintendimenti
Il termine secondment viene talvolta confuso con concetti simili come “tirocinio”, “stage di osservazione” o “job rotation”. Mentre tirocini e stage di osservazione servono spesso per la formazione o per conoscere un nuovo ambito lavorativo, il secondment è in genere destinato a personale già assunto e ha finalità di sviluppo progettuale o strategico. Le responsabilità e il livello di integrazione durante un secondment sono di norma superiori rispetto a un tirocinio o uno stage di osservazione.
La job rotation invece indica solitamente un cambio sistematico di posto di lavoro all’interno dell’azienda per la formazione generale. Il secondment, invece, è quasi sempre mirato e riferito a incarichi o progetti specifici.
Domande frequenti
Quanto dura solitamente un secondment? I secondment hanno di solito una durata che varia da alcune settimane a diversi mesi, a seconda degli obiettivi e delle condizioni dell’incarico.Un secondment può portare a un trasferimento definitivo? Nella maggior parte dei casi il secondment è temporaneo, tuttavia a volte può portare a ulteriori opportunità di incarico o a un’assunzione permanente presso la nuova sede.Quali vantaggi offre un secondment ai neolaureati o giovani professionisti? Un secondment consente di acquisire una comprensione approfondita del lavoro presso il cliente o in un contesto internazionale, promuove l’ampliamento delle reti professionali e può essere molto importante per lo sviluppo personale.Chi sostiene i costi di un secondment? I costi sono di norma a carico dello studio legale mittente o di quello accogliente, oppure del cliente. Le modalità precise vengono concordate individualmente.Il secondment è obbligatorio? I secondment sono in linea di principio volontari e spesso parte di piani di sviluppo individuale. Tuttavia possono rappresentare una componente fissa di programmi di sviluppo del personale in alcuni studi legali.Come influisce un secondment sulla carriera? Acquisendo esperienze pratiche e ampliando il proprio network, un secondment può favorire lo sviluppo professionale e le opportunità di carriera.
Questo articolo offre un orientamento e approfondimenti pratici sul significato dei secondment nel contesto degli studi legali e contribuisce a chiarire questioni importanti.
Domande frequenti
Come viene regolamentato, dal punto di vista del diritto del lavoro, il potere direttivo durante un secondment?
Durante un secondment – ossia la cessione temporanea di un dipendente a un terzo – il contratto di lavoro originario (con il “cedente”) resta in linea di principio in vigore. Dal punto di vista giuridico, durante il periodo di distacco il potere direttivo è normalmente trasferito al terzo (“cessionario” o “host”), almeno in merito alle direttive di tipo tecnico, temporale e logistico relative alle mansioni. Tuttavia, gli obblighi fondamentali contrattuali, come il pagamento dello stipendio, la concessione delle ferie e il diritto di ammonire o licenziare, rimangono di competenza del datore di lavoro originario (“cedente”). È fondamentale stabilire nel contratto di secondment o in un accordo tripartito (es. host, dipendente e sede originaria) le competenze direttive per evitare conflitti giuridici o incertezze in merito ai poteri di direzione.
Quali particolarità occorre considerare riguardo alla copertura previdenziale durante un secondment?
Nel caso di secondment transfrontalieri, si pone la questione di quale sistema previdenziale si applichi al lavoratore distaccato. All’interno dell’UE/SEE e della Svizzera si applicano le disposizioni del Regolamento (CE) 883/2004, secondo cui in linea di principio l’assicurazione sociale del paese di invio può continuare a valere per un periodo fino a 24 mesi, purché il lavoratore sia distaccato nell’interesse del datore di lavoro e non per sostituire un altro distaccato. Per gli Stati al di fuori di UE/SEE bisogna verificare l’esistenza di una convenzione bilaterale in materia previdenziale. In mancanza, si rischia una cosiddetta “doppia assicurazione” – il lavoratore potrebbe essere obbligato a versare contributi sia nel paese d’origine sia in quello ospitante. È quindi necessaria una valutazione caso per caso.
Chi è responsabile dell’obbligo di tutela secondo il diritto del lavoro durante un secondment e come viene disciplinato?
L’obbligo di tutela giuridica rimane primariamente in capo al datore di lavoro che invia il collaboratore. Questi è tenuto, anche durante il secondment, a salvaguardare il benessere e i diritti del dipendente distaccato. Questo riguarda in particolare il rispetto delle norme su salute e sicurezza sul lavoro, condizioni di lavoro e, quando necessario, supporto per visti e pratiche di soggiorno. Tuttavia è opportuno precisare contrattualmente che anche la struttura ospitante (host) sia responsabile della tutela in relazione alle condizioni di lavoro locali (ad esempio in materia di sicurezza sul lavoro o fornitura di strumenti necessari), in modo da generare una cosiddetta “doppia obbligazione di tutela”.
Quali diritti di partecipazione spettano al consiglio aziendale in caso di secondment?
Il diritto di partecipazione del consiglio aziendale dipende dal fatto che si tratti di un trasferimento temporaneo ai sensi del § 95, comma 3, BetrVG. Un secondment che dura più di un mese è solitamente considerato come trasferimento e quindi richiede la partecipazione del consiglio aziendale. Inoltre, l’inizio di un’attività all’estero può richiedere informazione e partecipazione ai sensi del § 99 BetrVG (misure individuali di personale). Qualora venga stipulato un nuovo contratto di lavoro o un accordo aggiuntivo in relazione al secondment, può essere necessario anche il coinvolgimento del consiglio aziendale ai sensi del § 87, comma 1, n. 1 BetrVG (regolamento aziendale e comportamento dei lavoratori all’interno dell’azienda).
Quali obblighi di informazione giuridici sussistono in caso di secondment?
Il datore di lavoro deve comunicare al dipendente, prima dell’inizio del secondment, tutte le modifiche rilevanti del contratto di lavoro in forma scritta, in particolare quelle che riguardano mansioni, retribuzione, durata, luogo di lavoro ed eventuali disposizioni speciali (quali compensi per l’estero o modalità di rientro). Ai sensi della legge sulle prove (NachwG) vige l’obbligo di fornire informazioni complete su tutte le condizioni essenziali del rapporto di lavoro. In caso di secondment internazionale occorre fornire anche informazioni su diritto del lavoro applicabile, tassazione ed eventualmente aspetti previdenziali.
Come si garantisce la sicurezza giuridica del rientro dal secondment?
Per evitare controversie, al momento della stipula dell’accordo di secondment si dovrebbe già disciplinare in modo vincolante, mediante contratto di lavoro, quali diritti di rientro avrà il dipendente, su quale posizione o con quali mansioni avverrà il ritorno e in che modo saranno attuate eventuali misure di adeguamento o reinserimento. È possibile stabilire contrattualmente anche argomenti come assunzione delle spese per il rientro, trasferimento della famiglia o il riconoscimento delle qualifiche acquisite durante il secondment. In questo modo si garantisce la certezza del diritto sia per il dipendente che per l’azienda.
Quali conseguenze giuridiche comporta la cessazione anticipata di un secondment?
In caso di cessazione anticipata – sia su richiesta del datore di lavoro, dell’azienda ospitante o del dipendente – si applicano le disposizioni contrattuali di recesso o risoluzione previste nell’accordo di secondment. Dal punto di vista giuridico va sempre verificato se sussista un giustificato motivo per una risoluzione straordinaria o se debbano essere rispettati i normali termini di preavviso. Inoltre, occorre chiarire quali diritti e doveri contrattuali (ad esempio rientro nella precedente posizione, liquidazione di voci retributive pendenti o richieste di rimborso spese di viaggio) permangano. Tutte le parti dovrebbero quindi concordare regole chiare in anticipo per evitare incertezze giuridiche in caso di cessazione anticipata.