Colloquio di selezione
Definizione e significato
Il colloquio di selezione è un elemento centrale nel processo di selezione di nuovi collaboratori in aziende e istituzioni, comprese le studi legali. Si tratta di un colloquio strutturato tra un candidato o una candidata e una o più persone della parte selezionatrice, spesso appartenenti al reparto risorse umane o alla direzione. L’obiettivo del colloquio di selezione è chiarire le aspettative reciproche, conoscere i requisiti professionali e personali dei candidati e valutare la compatibilità con la posizione offerta e con la cultura aziendale.
Collocazione nel processo di candidatura
Il colloquio di selezione rappresenta di solito una fase intermedia o il culmine in un processo di selezione articolato in più fasi. Dopo l’esame e la valutazione dei documenti scritti di candidatura (lettera di presentazione, curriculum, certificati e altri documenti), i candidati idonei vengono invitati ad un colloquio personale o virtuale. Negli studi legali, il colloquio serve a valutare più approfonditamente la qualificazione professionale, le motivazioni personali e le competenze sociali, rilevanti per il lavoro di squadra. Le impressioni raccolte durante il colloquio incidono in misura determinante sulla decisione finale e sono quindi di grande importanza per un ingresso di successo nello studio legale.
Ruolo e rilevanza nell’ingresso in uno studio legale
Gli studi legali attribuiscono particolare importanza, durante il colloquio di selezione, alle capacità comunicative, all’atteggiamento, alla motivazione per la posizione e all’interesse per il metodo di lavoro specifico nonché per il gruppo di colleghi dello studio. Il colloquio offre agli interessati la possibilità di informarsi sulle peculiarità del metodo di lavoro, sulle possibilità di sviluppo e sull’ambiente lavorativo e di porre domande proprie.
Requisiti e aspettative lato datore di lavoro
I datori di lavoro perseguono diversi obiettivi con il colloquio di selezione:
- Idoneità professionale: Verifica delle conoscenze e delle competenze attraverso esempi pratici o domande mirate.
- Competenze personali: Valutazione di caratteristiche quali impegno, capacità comunicative, orientamento al lavoro di squadra e capacità di risolvere problemi.
- Motivazione e autovalutazione: Valutazione di come i candidati si immaginano l’attività, per quali motivi desiderano contribuire proprio presso questo studio legale e in quale misura le loro aspettative corrispondono alla realtà vissuta.
- Compatibilità culturale: Valutazione se la personalità del candidato o della candidata si adatti al team e all’ambiente generale dello studio.
Gli studi legali si aspettano generalmente che i colloqui siano ben preparati, che sia presente una comprensione fondamentale dei contenuti lavorativi e che i candidati siano in grado di comunicare in modo autentico sia i propri punti di forza sia la propria motivazione.
Tipici malintesi ed errate interpretazioni
Nel contesto dei colloqui di selezione si verificano frequentemente vari malintesi:
- Confusione con uno scambio informale: Di regola, il colloquio di selezione è un colloquio strutturato, che segue criteri di selezione chiari ed è determinante per la decisione.
- Sottovalutazione della portata del colloquio: Molti candidati sottovalutano la profondità e l’ampiezza delle domande. Spesso, oltre ad argomenti tecnici, vengono poste domande sulla personalità, sul modo di lavorare e sulle motivazioni.
- Aspettative errate sulla conduzione del colloquio: Il colloquio di selezione avviene per lo più alla pari. Non si tratta solo di testare le conoscenze, ma di uno scambio in cui entrambe le parti possono imparare l’una dall’altra e confrontare i propri obiettivi.
Consigli pratici per i candidati
Il colloquio di selezione è un’occasione decisiva per conoscere il potenziale posto di lavoro e il team, nonché per lasciare una buona impressione. Ecco alcuni consigli utili:
- Preparazione approfondita: Informatevi sullo studio legale, sui relativi settori di attività e sugli sviluppi attuali. Riflettete su come presentare in modo convincente le vostre esperienze e i vostri interessi durante il colloquio.
- Autoriflessione: Siate consapevoli dei vostri punti di forza e delle potenzialità di miglioramento e pensate a come potete rispondere ai requisiti dello studio legale.
- Autenticità: Siate autentici durante il colloquio. Non cercate di soddisfare eccessivamente le aspettative, ma condividete sinceramente le vostre opinioni e i vostri interessi.
- Porre domande: Cogliete l’occasione per fare domande personali e sottolineare così il vostro interesse per lo studio legale.
- Comportamento professionale: Puntualità, presentazione adeguata e comportamento rispettoso sono ovvi e lasciano una buona impressione.
Domande frequenti (FAQ)
Quanto dura un colloquio di selezione in uno studio legale? La durata può variare. I colloqui individuali di solito durano tra i 30 e i 60 minuti. Nei processi di selezione articolati, come le giornate di assessment, sono possibili anche intervalli temporali più lunghi.Quali sono le domande più frequenti? Oltre a domande su formazione, esperienze pratiche e motivazione, potrebbero esservi richieste, ad esempio, informazioni su progetti precedenti, situazioni di lavoro in team o la vostra idea della routine lavorativa in uno studio legale.Posso porre domande personali? Sì, è addirittura auspicato. Porre domande personali dimostra interesse e vi permette di saperne di più sul metodo di lavoro e sulle possibilità di sviluppo.Cosa succede dopo il colloquio di selezione? Dopo il colloquio, di solito si procede a una valutazione interna. Riceverete un riscontro entro un periodo concordato, che vi informerà se e come proseguirà il processo di selezione.Devo ricontattare lo studio dopo il colloquio? Un cortese ringraziamento via e-mail dopo il colloquio è spesso visto positivamente. Ulteriori contatti dovrebbero invece limitarsi a domande di contenuto o ai passaggi concordati durante il colloquio.
Questo articolo vuole aiutare i candidati a prepararsi in modo più sicuro e mirato ai colloqui di selezione, in particolare nel contesto degli studi legali, ed evitare le incertezze più comuni.
Domande frequenti
Durante il colloquio possono essere poste domande sulla gravidanza?
Domande sulla gravidanza o su una possibile gravidanza durante il colloquio di selezione sono, dal punto di vista legale, vietate ai sensi dell’§ 7 AGG (Legge generale sulla parità di trattamento) e dell’§ 1 MuSchG (Legge sulla tutela della maternità). Tali domande costituiscono una discriminazione non ammissibile basata sul sesso. Il diritto del datore di lavoro di porre domande è qui limitato, poiché tali questioni violano la privacy della candidata e non sono necessariamente correlate con la posizione da ricoprire. Anche nel caso in cui una candidata sia incinta, ciò non può rappresentare un motivo di rifiuto. In tale caso la candidata ha il cosiddetto “diritto alla menzogna”, ovvero può rispondere falsamente a una domanda non lecita senza temere conseguenze sul piano del diritto del lavoro. Se il rapporto di lavoro si instaura dopo una tale domanda e una risposta veritiera, non può derivarne alcun svantaggio.
Quali domande sono ammesse durante il colloquio riguardo all’appartenenza religiosa?
In linea di principio, domande sull’appartenenza religiosa durante il colloquio, ai sensi dell’§ 1 AGG, non sono ammesse, al fine di prevenire la discriminazione basata sulla religione. Fanno eccezione i cosiddetti enti di tendenza, come i datori di lavoro ecclesiastici o associazioni religiose, qualora l’appartenenza alla comunità religiosa in questione sia requisito professionale essenziale e giustificato per lo svolgimento dell’attività (§ 9 AGG). Nel settore privato o con datori di lavoro pubblici, la domanda sulla religione in generale non è ammessa e il candidato può rifiutarsi di rispondere o rispondere falsamente. Se dovesse comunque verificarsi una discriminazione a causa della religione, sussiste ai sensi dell’§ 15 AGG il diritto a un risarcimento.
Il datore di lavoro ha il diritto di chiedere informazioni sui precedenti penali durante il colloquio?
I datori di lavoro possono chiedere informazioni su precedenti penali o procedimenti in corso solo se questi sono rilevanti per la posizione in questione. Questo deriva dall’§ 53 BZRG (Legge sul casellario giudiziale federale) e dal principio di proporzionalità. Ad esempio, se il posto da ricoprire si trova in un settore sensibile alla sicurezza (es. settore della vigilanza), domande in tal senso sono ammesse. In altre professioni, una tale domanda di solito non è consentita, soprattutto se i precedenti sono stati cancellati o depennati e pertanto non devono più essere menzionati. In questo contesto il candidato ha il “diritto alla menzogna”, qualora la domanda non fosse lecita. Se il candidato viene respinto a causa della rivelazione veritiera di una condanna, questo può essere considerato discriminatorio qualora non vi sia attinenza oggettiva con la posizione di lavoro.
Durante il colloquio possono essere poste domande sull’orientamento sessuale o sullo stato civile?
Domande sull’orientamento sessuale e sullo stato civile, ad esempio in merito a convivenze, desiderio di figli o stato matrimoniale, non sono ammesse ai sensi dell’§ 1 AGG. Esse incidono sulla sfera privata del candidato e, di norma, non sono rilevanti ai fini dell’attività professionale. Anche in questo caso, il candidato ha il diritto alla menzogna qualora venga posta una domanda simile. In caso di discriminazione dovuta all’identità sessuale, sussiste diritto al risarcimento ai sensi dell’§ 15 AGG.
Il datore di lavoro deve informare il candidato riguardo a una possibile registrazione video o audio del colloquio?
Sì, ogni registrazione di un colloquio di selezione, sia video che audio, richiede il previo ed esplicito consenso del candidato. Ciò è prescritto dall’art. 6 par. 1 del GDPR (Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati) e dall’§ 201 StGB (Codice Penale). Una registrazione segreta è illegittima e può essere perseguita penalmente. Il candidato deve essere informato in modo trasparente circa l’ampiezza, la finalità e la durata dell’archiviazione e deve essere richiesto il suo consenso attivo. In assenza di questo, la registrazione è illecita e può comportare conseguenze civili e penali.
Quali diritti ha il candidato riguardo alla cancellazione dei dati conservati durante la procedura di selezione?
Ai sensi dell’art. 17 del GDPR (Diritto alla cancellazione o ‘diritto all’oblio’), un candidato può richiedere al potenziale datore di lavoro la cancellazione di tutti i dati personali raccolti nell’ambito del processo di candidatura, a condizione che questo si sia concluso e non subsista un interesse prevalente alla loro ulteriore conservazione (es. difesa contro azioni per discriminazione, obblighi di conservazione). Di norma si consiglia la conservazione dei documenti per 6 mesi dopo la copertura del posto, al fine di poter resistere ad eventuali rivendicazioni ai sensi dell’AGG. Trascorso tale periodo, i dati devono essere cancellati o anonimizzati, salvo consenso esplicito del candidato per una conservazione più lunga.
Durante il colloquio possono essere poste domande su malattie o disabilità esistenti?
Domande su malattie o disabilità esistenti sono in linea di principio non ammesse, salvo che non siano direttamente rilevanti per l’esercizio dell’attività richiesta. Ai sensi dell’§ 7 AGG, nessuno può essere discriminato a causa di una disabilità, e domande sullo stato di salute sono legittime solo se connesse in modo diretto ai requisiti lavorativi (es. prova di vaccinazione per personale medico, prova di visus per personale viaggiante). In caso contrario, una tale domanda non sarebbe giustificata e il candidato può non rispondere o rispondere in modo non veritiero senza temere conseguenze. In caso di discriminazione, si ha diritto al risarcimento ai sensi dell’§ 15 AGG.