Candidatura spontanea
Definizione e significato
La candidatura spontanea è una forma di candidatura in cui una persona manifesta il proprio interesse a collaborare con un’azienda, un’istituzione o – come nel contesto attuale – con uno studio legale, senza essere stata invitata e senza fare riferimento a una posizione aperta. A differenza della candidatura classica, la candidatura spontanea non viene presentata in risposta a un annuncio di lavoro specifico, ma nasce da un’iniziativa personale. L’obiettivo è offrire al potenziale datore di lavoro le proprie competenze e, possibilmente, ottenere una posizione adatta.
L’importanza della candidatura spontanea è cresciuta negli ultimi anni. Molti studi legali accolgono volentieri queste candidature per individuare candidati talentuosi e motivati, anche quando non vi sono posizioni aperte esplicitamente pubblicate in quel momento.
Collocazione nel processo di candidatura
Ruolo della candidatura spontanea nello studio legale
Il classico reclutamento del personale negli studi legali avviene tramite annunci mirati o segnalazioni. Le candidature spontanee integrano questo processo offrendo alle persone interessate l’opportunità di presentarsi indipendentemente da eventuali bandi in corso. Questo può essere particolarmente vantaggioso in settori in cui le posizioni vacanti vengono spesso ricoperte internamente o sono raramente pubblicate.
Le candidature spontanee dimostrano a uno studio che il candidato è attivamente interessato a collaborare e che prende l’iniziativa. Questo può essere interpretato come un segnale positivo di impegno, autonomia e identificazione con lo studio.
Rilevanza per l’ingresso
Per chi desidera entrare in uno studio legale e non trova attualmente una posizione pubblicizzata adatta, la candidatura spontanea rappresenta un percorso alternativo. Consente di entrare in contatto anticipatamente e indipendentemente dagli annunci, di presentarsi e di illustrare il proprio percorso professionale.
Spesso tali candidature fanno sì che i candidati vengano inseriti in un pool di talenti interno, in modo che possano essere ricontattati con priorità in occasione di future opportunità compatibili. In alcuni casi, gli studi riconoscono attraverso candidature spontanee convincenti un bisogno finora non formalmente dichiarato e possono eventualmente creare nuove posizioni.
Requisiti e aspettative da parte del datore di lavoro
Da parte dello studio legale, in una candidatura spontanea ci si aspetta sostanzialmente gli stessi requisiti formali richiesti per una candidatura a una posizione aperta. Tra questi rientrano, ad esempio:
- Lettera di presentazione significativa: La lettera di accompagnamento dovrebbe focalizzarsi motivando la candidatura spontanea e spiegare perché è stato scelto proprio quello studio legale.
- Documentazione completa per la candidatura: Il curriculum, documenti rilevanti, certificazioni ed eventualmente un profilo professionale o un estratto di progetti conclusi dovrebbero essere allegati.
- Presentazione individuale: La candidatura spontanea dovrebbe essere adattata al profilo e ai settori operativi dello studio. È richiesta una riflessione sulle specializzazioni dello studio e la presentazione di una candidatura ben fondata.
- Valore aggiunto concreto: È valutato positivamente se nella lettera di presentazione vengono evidenziate competenze concrete con cui il candidato può contribuire allo sviluppo dello studio.
Una panoramica sulla posizione desiderata, le attività e la disponibilità temporale può rendere la candidatura ulteriormente strutturata.
Malintesi tipici e interpretazioni errate
Il termine e la pratica della candidatura spontanea sono spesso associati a delle incertezze. Tra i malintesi più frequenti troviamo:
- Rivolgersi a studi legali a caso: Alcuni candidati redigono candidature spontanee generiche e le inviano contemporaneamente a diversi studi. Questo generalmente non è apprezzato, poiché manca un legame individuale e la motivazione non è sufficientemente riconoscibile.
- Attesa di una rapida risposta: Poiché le candidature spontanee non sono legate a una posizione vacante, può accadere che una risposta impieghi più tempo ad arrivare, dato che non vi è un’urgenza di assunzione.
- Confusione con la candidatura cieca: Sebbene i termini vengano utilizzati in modo simile, la candidatura spontanea si distingue in quanto è adattata sia nel contenuto che formalmente alla specifica azienda target, in questo caso lo studio. La candidatura cieca è invece solitamente meno personalizzata.
- Assegnazione poco chiara della posizione: Indicazioni imprecise sull’area di attività desiderata possono impedire che la candidatura venga esaminata e classificata in modo mirato.
Consigli pratici per candidati
- Ricerca approfondita: Informatevi accuratamente sullo studio legale, sulle sue aree di attività, sui mandati e sui valori. Questa ricerca costituisce la base per una lettera di presentazione individuale e convincente.
- Chiara esposizione della motivazione: Descrivete in modo concreto perché vi rivolgete proprio a questo studio legale e in quale ambito desiderate mettere a frutto le vostre competenze.
- Documentazione strutturata: Prestate attenzione a presentare una documentazione di candidatura completa, chiara e formalmente corretta. Adattate i contenuti alle aspettative dello studio.
- Mostrare iniziativa, rimanere realistici: Occorre sottolineare la vostra disponibilità ad assumervi responsabilità e ad apprendere nuovi ambiti di lavoro. Allo stesso tempo dovreste valutare realisticamente il vostro percorso professionale e non esprimere aspettative non fondate.
- Pazienza nell’attesa di risposta: In caso di candidatura spontanea prevedete tempi di risposta più lunghi e, se necessario, mantenete un contatto cordiale con il referente.
- Agire proattivamente: Non esitate a chiedere cortesemente informazioni, dopo un tempo ragionevole, qualora non riceviate risposta.
Domande frequenti (FAQ)
In che cosa si distingue una candidatura spontanea da una candidatura per una posizione pubblicizzata? Una candidatura spontanea avviene indipendentemente da annunci di lavoro attuali e si basa su iniziativa personale. Si rivolge all’azienda o allo studio legale per manifestare in linea generale l’interesse a una collaborazione.Quali documenti deve contenere una candidatura spontanea? Una candidatura spontanea dovrebbe includere una lettera motivazionale personalizzata, un curriculum completo e certificati o documenti rilevanti. È inoltre consigliabile una breve presentazione dell’area d’interesse.Quanto dura la procedura di valutazione di una candidatura spontanea? Poiché solitamente le candidature spontanee non sono legate a un’esigenza immediata di risorse, i tempi di valutazione possono variare da alcune settimane a diversi mesi.Come si può aumentare la probabilità di successo di una candidatura spontanea? Un’attenta ricerca sullo studio, una lettera di presentazione personalizzata e l’evidenziazione del proprio valore aggiunto possono aumentare notevolmente le possibilità di successo.Si può sollecitare una candidatura spontanea? Sì, dopo un periodo d’attesa ragionevole (ad esempio tre-quattro settimane) è consentita una richiesta cortese via e-mail o telefono che può sottolineare il vostro interesse.Cosa succede ai dati e ai documenti dopo l’invio di una candidatura spontanea? Gli studi solitamente conservano i documenti secondo le disposizioni in materia di protezione dei dati. In molti casi, le candidature vengono inserite in un pool di talenti per poter essere rivalutate in occasione di future opportunità.
Questo articolo offre una panoramica completa sulla candidatura spontanea nel contesto di uno studio legale e si rivolge specificamente ai candidati che desiderano comprendere meglio e gestire attivamente il processo di candidatura.
Domande frequenti
Le aziende possono conservare dati personali di candidature spontanee per un lungo periodo?
Le aziende possono conservare i dati personali delle candidature spontanee solo per un periodo limitato, in base alle finalità del trattamento. Al termine della procedura di selezione, secondo l’Art. 17 GDPR, è prevista la cancellazione dei dati se sono venute meno le finalità del trattamento. Tuttavia, una conservazione più lunga può essere consentita se il candidato acconsente esplicitamente, ad esempio per l’inserimento in un pool di candidati. In tal caso l’azienda deve comunicare chiaramente durata e scopo della conservazione e richiedere un consenso revocabile. In assenza di consenso la cancellazione dovrebbe avvenire al più tardi sei mesi dopo la conclusione della procedura, poiché in tale periodo possono ancora essere fatti valere diritti in base alla Legge generale sulla parità di trattamento (AGG).
Quali obblighi informativi ha un’azienda nei confronti dei candidati spontanei ai sensi dell’art. 13 GDPR?
All’arrivo di una candidatura spontanea, l’azienda è obbligata a informare il candidato in modo esaustivo sul trattamento dei suoi dati personali. Gli obblighi informativi ai sensi dell’art. 13 GDPR comprendono i dati di contatto del titolare, le finalità e le basi giuridiche del trattamento, la durata della conservazione, le categorie di dati trattati, eventuali destinatari, oltre ai diritti del candidato (accesso, cancellazione, opposizione). Il candidato deve essere anche informato circa il diritto di presentare reclamo presso un’autorità garante e, se del caso, sull’intenzione di trasferire i dati in un paese terzo. Queste informazioni devono essere fornite al più tardi al momento della prima raccolta dei dati, idealmente subito dopo la ricezione della candidatura, in modo chiaro e comprensibile.
Una candidatura spontanea può dar luogo a un rapporto di lavoro dal punto di vista legale?
La semplice trasmissione di una candidatura spontanea non comporta la nascita automatica di un rapporto di lavoro. Il rapporto viene instaurato solo tramite una dichiarazione di volontà reciproca, di norma con la firma di un contratto di lavoro. L’invio della candidatura rappresenta un invito a proporre un’offerta contrattuale (invitatio ad offerendum). L’azienda non è obbligata a prenderla in considerazione o a creare posizioni libere. Obblighi precontrattuali o di negoziazione possono sorgere solo in seguito a colloqui o promesse di assunzione.
Quali obblighi legali vi sono in caso di rifiuto di una candidatura spontanea?
Nel respingere una candidatura spontanea, l’azienda deve garantire che il candidato non sia discriminato ai sensi della Legge generale sulla parità di trattamento (AGG). Non è ammessa alcuna discriminazione per razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, disabilità, età, identità sessuale o genere. In caso di sospetta discriminazione possono sorgere diritti a risarcimento. Inoltre, vi sono obblighi relativi alla cancellazione dei dati dopo la scadenza dei relativi termini concordati.
Il candidato deve esprimere un consenso esplicito al trattamento dei dati in una candidatura spontanea?
La liceità del trattamento dei dati nelle candidature spontanee è data di norma dall’art. 6 co. 1 lett. b GDPR, in quanto il trattamento è necessario per l’esecuzione di misure precontrattuali. Un’ulteriore esplicita autorizzazione è richiesta solo se i dati vengono trattati per altri scopi, ad esempio per l’inserimento in un pool di candidati o per la partecipazione a selezioni future. In questi casi è necessario il consenso specifico, informato e revocabile del candidato.
Quali requisiti particolari esistono per le candidature spontanee via e-mail riguardo la protezione dei dati?
Nel trasmettere una candidatura spontanea via e-mail, sia il candidato sia lo studio sono tenuti a rispettare le normative sulla protezione dei dati. Le aziende dovrebbero offrire ai candidati canali di comunicazione sicuri (ad esempio invio e-mail criptato o portali protetti) o segnalare i rischi relativi all’invio via e-mail. La candidatura ricevuta va trattata in modo riservato, protetta da accessi non autorizzati e gestita nei sistemi appropriati. La circolazione interna dei documenti deve avvenire solo tra persone autorizzate coinvolte nel processo di selezione.
Quali diritti di accesso e cancellazione spettano ai candidati spontanei secondo il GDPR?
I candidati spontanei hanno ai sensi dell’art. 15 GDPR il diritto di ricevere informazioni sui dati personali conservati, sulle finalità del trattamento, i destinatari e il periodo di conservazione previsto. Inoltre, ai sensi dell’art. 17 GDPR, possono richiedere la cancellazione dei propri dati, purché non si oppongano obblighi legali di conservazione o interessi legittimi dell’azienda. In pratica, ciò significa che, ad esempio dopo un rifiuto, il candidato può chiedere l’immediata cancellazione dei dati, a meno che l’azienda ne abbia necessità per difendersi da eventuali rivendicazioni AGG, che giustificano la conservazione fino a sei mesi dopo la conclusione del procedimento.