Accordo interno sugli obiettivi
Definizione e origine
L’accordo interno sugli obiettivi si riferisce a un’intesa scritta o verbale tra i collaboratori e i loro superiori all’interno di un’organizzazione, attraverso la quale vengono definiti congiuntamente obiettivi concreti per un determinato periodo di tempo. Questi obiettivi riguardano i contenuti del lavoro, i progetti o le competenze dei collaboratori e servono spesso alla valutazione delle prestazioni, alla determinazione della retribuzione nonché allo sviluppo personale nel contesto professionale.
Il concetto di accordo sugli obiettivi si è sviluppato originariamente soprattutto nella teoria manageriale degli anni Cinquanta, in particolare attraverso il cosiddetto “Management by Objectives” (MbO), fortemente influenzato da Peter F. Drucker. Mentre inizialmente gli accordi sugli obiettivi si sono affermati soprattutto nella gestione aziendale in senso generale, oggi trovano applicazione in una varietà di organizzazioni – tra cui anche studi legali.
Significato nel contesto di studi legali e aziendale
Gli accordi interni sugli obiettivi svolgono un ruolo centrale nelle organizzazioni per la gestione delle prestazioni e la motivazione. Nell’ambito degli studi legali, mediante accordi sugli obiettivi tra collaboratori e superiori vengono formulate aspettative concrete sui risultati e i processi lavorativi. Spesso il raggiungimento o il grado di realizzazione degli obiettivi viene collegato a componenti retributive variabili, cosiddetti bonus.
Inoltre, gli accordi sugli obiettivi vengono utilizzati per promuovere lo sviluppo individuale, l’assunzione di responsabilità o la partecipazione a progetti dello studio legale in modo mirato. Essi creano trasparenza riguardo alle aspettative di entrambe le parti e consentono di rendere visibili i successi e identificare le potenzialità di sviluppo. Oltre agli obiettivi quantitativi (ad esempio fatturato, acquisizione di clienti, chiusura di progetti), negli studi legali sono diffusi anche obiettivi qualitativi (ad es. lavoro di squadra, formazione continua, gestione dei clienti).
Condizioni quadro: standard legali, organizzativi e di mercato
Aspetti giuridici
Gli accordi interni sugli obiettivi sono fondamentalmente intese volontarie e integrano il contratto di lavoro. Dal punto di vista giuridico sono considerati accordi accessori, salvo che non siano espressamente inclusi nel contratto di lavoro. Gli accordi sugli obiettivi non devono violare disposizioni di legge o regolamenti collettivi. Gli obiettivi devono inoltre essere raggiungibili, misurabili e formulati in modo comprensibile (criteri “SMART”: specifico, misurabile, attraente, realistico, temporizzato).
Poiché gli accordi sugli obiettivi possono incidere su componenti retributive variabili, si raccomanda di fissarli per iscritto. In caso di obiettivi poco chiari o irraggiungibili possono insorgere controversie in materia di diritto del lavoro. Spetta al dovere di cura del superiore scegliere obiettivi realistici.
Standard organizzativi
Normalmente i colloqui per concordare gli obiettivi si svolgono con una periodicità prestabilita, di solito annuale o semestrale. La direzione o la leadership del team e i collaboratori riflettono sul raggiungimento degli obiettivi precedenti e fissano nuovi obiettivi per il periodo successivo. Il processo può far parte di un sistema di gestione delle performance più ampio. Nelle organizzazioni più grandi si utilizzano spesso piattaforme digitali o modelli standardizzati per la documentazione.
Standard di mercato
L’impiego degli accordi interni sugli obiettivi è consolidato in molti studi legali e imprese, in particolare in sedi con orientamento internazionale. Nell’ambito della gestione dei talenti e dello sviluppo del personale, tali accordi servono a conciliare le esigenze individuali con gli obiettivi dell’intera organizzazione.
Impatto sui percorsi di carriera e sulle opportunità di sviluppo
Il raggiungimento degli obiettivi concordati può avere un impatto diretto sullo sviluppo della carriera. Ad esempio, promozioni, assunzione di responsabilità o ulteriori opportunità di crescita sono spesso legate al conseguimento coerente o al superamento degli obiettivi fissati congiuntamente. Gli accordi interni sugli obiettivi svolgono pertanto il ruolo di strumento di misurazione per una valutazione oggettiva delle prestazioni individuali.
Inoltre, gli accordi sugli obiettivi servono a promuovere sistematicamente lo sviluppo personale, ad esempio mediante obiettivi di formazione continua, coinvolgimento in nuove aree di attività o assunzione della responsabilità di progetto. Per chi è agli inizi della carriera, gli accordi interni sugli obiettivi offrono un chiaro orientamento rispetto alle aspettative e ai percorsi di sviluppo all’interno dell’azienda o dello studio legale.
Vantaggi, svantaggi e temi frequentemente discussi
Vantaggi
- Trasparenza: Gli obiettivi fissati creano chiarezza sulle aspettative e i criteri di valutazione.
- Motivazione: Obiettivi scelti in modo adeguato possono aumentare la motivazione dei collaboratori.
- Orientamento ai risultati: Gli accordi sugli obiettivi promuovono un modo di lavorare proattivo e orientato ai risultati.
- Sviluppo: Obiettivi individuali e pratici favoriscono uno sviluppo mirato.
- Cultura del feedback: I colloqui regolari permettono un feedback continuo.
Svantaggi
- Mancanza di flessibilità: Obiettivi troppo rigidi possono non tenere sufficientemente conto delle condizioni in evoluzione.
- Sovraccarico: Obiettivi irrealistici possono avere un effetto demotivante oppure portare al sovraccarico.
- Soggettività: La valutazione e la formulazione degli obiettivi possono essere potenzialmente influenzate in modo soggettivo.
- Carico amministrativo: La documentazione e il monitoraggio del raggiungimento degli obiettivi richiedono un impegno supplementare.
Temi di discussione
Nella pratica e tra gli esperti, gli accordi sugli obiettivi sono discussi in particolare riguardo alla loro struttura e misurabilità, alla loro influenza sulla retribuzione nonché al loro ruolo nello sviluppo sostenibile delle risorse umane. Un’ulteriore critica è che gli obiettivi qualitativi (ad es. rendimento del team, clima lavorativo) sono più difficili da misurare rispetto a quelli quantitativi. L’adattamento individuale degli obiettivi e una comunicazione equa e trasparente sono elementi determinanti per l’accettazione e l’efficacia degli accordi sugli obiettivi.
Esempi pratici e scenari di applicazione
Nella quotidianità di uno studio legale, gli accordi interni sugli obiettivi potrebbero essere strutturati come segue:
- Obiettivi quantitativi: Definizione di un obiettivo di fatturato per il prossimo esercizio oppure di un determinato numero di incarichi portati a termine con successo.
- Obiettivi qualitativi: Sviluppo delle capacità di comunicazione con i clienti, partecipazione a corsi di formazione o promozione della collaborazione all’interno del team.
- Obiettivi legati ai progetti: Partecipazione a un progetto di digitalizzazione, assunzione del coordinamento di un dipartimento oppure avvio di una banca dati interna della conoscenza.
Il colloquio sull’accordo sugli obiettivi si svolge di norma all’inizio dell’anno e serve per definire i criteri individuali. Alla fine del periodo obiettivo avviene una valutazione e riflessione congiunta del raggiungimento degli obiettivi. Sulla base di questo vengono stabiliti i passi di sviluppo, i campi di apprendimento e, se del caso, l’erogazione di componenti retributive variabili (bonus).
Domande frequenti (FAQ)
Cosa si intende per accordo interno sugli obiettivi?
Un accordo interno sugli obiettivi è un’intesa formale tra collaboratore e responsabile, in cui vengono concordati obiettivi lavorativi concreti per un periodo di tempo definito.
Gli accordi sugli obiettivi sono obbligatori?
Per la stipula di un accordo sugli obiettivi è necessario il consenso di entrambe le parti. In linea generale sono volontari, salvo che non siano previsti contrattualmente.
Gli accordi sugli obiettivi hanno effetti sulla retribuzione?
Spesso gli accordi sugli obiettivi sono collegati a componenti retributive variabili. Il raggiungimento degli obiettivi può quindi influire su bonus o incentivi materiali.
Cosa succede se gli obiettivi non vengono raggiunti?
In caso di mancato raggiungimento degli obiettivi, di norma si svolgono colloqui per chiarire le cause e stabilire nuove misure di sviluppo. Nelle aziende o negli studi legali più grandi tali processi avvengono in modo trasparente e secondo criteri predefiniti.
Gli accordi sugli obiettivi possono essere modificati successivamente?
In linea di massima è possibile modificare consensualmente gli accordi sugli obiettivi durante il ciclo, in particolare in caso di mutamento delle condizioni quadro.
Qual è il vantaggio per chi è all’inizio della carriera?
Gli accordi sugli obiettivi offrono soprattutto ai collaboratori all’inizio del loro percorso una chiara orientazione e aiutano a pianificare e gestire i passaggi di sviluppo personale in sintonia con gli obiettivi dell’organizzazione.
Gli accordi interni sugli obiettivi rappresentano quindi uno strumento centrale nella moderna gestione del personale. Servono a un chiaro controllo delle prestazioni, sostengono opportunità di sviluppo individuale e contribuiscono a motivazione, feedback e trasparenza negli studi legali e nelle aziende.
Domande frequenti
Chi è legalmente responsabile per la creazione e l’attuazione degli accordi interni sugli obiettivi?
Secondo il diritto del lavoro tedesco, la responsabilità per la creazione, strutturazione e attuazione degli accordi sugli obiettivi spetta fondamentalmente al datore di lavoro, qualora ciò sia previsto dal contratto di lavoro o da una regolamentazione aziendale. L’accordo sugli obiettivi nasce di solito nell’ambito di un processo negoziale bilaterale tra datore di lavoro e lavoratore e necessita dell’accordo di entrambe le parti per essere valido. Modifiche unilaterali da parte del datore di lavoro non costituiscono invece accordi sugli obiettivi, bensì direttive sugli obiettivi e sono da considerarsi diversamente dal punto di vista giuridico. Inoltre è responsabilità principale del datore di lavoro avviare correttamente la procedura, fissare tempestivamente gli appuntamenti e definire con chiarezza i criteri di valutazione del successo. Se ciò non avviene, può sorgere un obbligo di risarcimento, ad esempio in relazione a componenti retributive variabili.
Quali sono le conseguenze legali della mancata stipula di un accordo sugli obiettivi?
Se un accordo sugli obiettivi non viene concluso, sebbene sia prevista una relativa regolamentazione contrattuale, ciò può avere conseguenze giuridiche significative. Se il raggiungimento dell’obiettivo è una condizione per componenti retributive variabili, il datore di lavoro può essere obbligato al risarcimento del danno qualora abbia omesso colpevolmente la trattativa o non abbia stipulato un accordo sugli obiettivi (cfr. BAG, sentenza del 12.12.2007, Az. 10 AZR 97/07). In tal caso il lavoratore viene di regola trattato come se avesse raggiunto il 100% degli obiettivi. Tuttavia questo non vale se è il lavoratore ad essere responsabile della mancata stipula. Si raccomanda quindi di documentare sempre il raggiungimento o il mancato raggiungimento dell’accordo sugli obiettivi.
In che modo l’accordo sugli obiettivi è soggetto alla cogestione da parte del consiglio di fabbrica?
Il consiglio di fabbrica ha un diritto di cogestione vincolante in merito all’introduzione e strutturazione dei processi di accordo sugli obiettivi secondo il § 87 cpv. 1 n. 10 e n. 11 BetrVG, quando si tratta di questioni relative alla struttura retributiva aziendale e alla definizione dei metodi di remunerazione. Questo riguarda in particolare le modalità di raggiungimento degli obiettivi, la valutazione degli stessi e i fondamenti della retribuzione variabile. Il consiglio di fabbrica non ha invece diritto di cogestione sugli obiettivi concreti dei singoli lavoratori, poiché ciò rientra nella libertà imprenditoriale. Tuttavia, un accordo aziendale generale sugli accordi sugli obiettivi può creare condizioni quadro vincolanti.
Come vanno documentati giuridicamente gli accordi sugli obiettivi?
Ai fini della validità giuridica si raccomanda la forma scritta, anche se di regola non è obbligatoria. Gli accordi orali sono validi, ma pongono notevoli problemi probatori in caso di controversia. Dal punto di vista giuridico è quindi fortemente raccomandata una documentazione scritta chiara e comprensibile degli obiettivi, dei criteri di misurazione, del periodo di riferimento e delle misure individualmente concordate. Inoltre occorre specificare come gestire obiettivi non raggiunti o non concordati, per prevenire contenziosi successivi.
In quali condizioni gli accordi sugli obiettivi sono nulli o impugnabili dal punto di vista giuridico?
Gli accordi sugli obiettivi possono essere nulli o impugnabili quando violano disposizioni di legge, contratti collettivi o la buona fede. Inoltre, obiettivi il cui raggiungimento sia fuori dalla sfera di influenza del lavoratore (i cosiddetti obiettivi irrealistici o irraggiungibili) sono giuridicamente problematici. Anche violazioni della Legge generale sulla parità di trattamento (AGG), ad esempio nel caso di discriminazione di specifici gruppi di lavoratori, possono comportare l’annullamento dell’accordo. Infine, vizi della volontà come minaccia o dolo possono anch’essi portare all’annullamento.
Quali sono le conseguenze legali della modifica di un accordo sugli obiettivi in corso?
Una modifica unilaterale dell’accordo sugli obiettivi da parte del datore di lavoro non è legalmente ammissibile. Le modifiche richiedono sempre il consenso di entrambe le parti. In particolare, in caso di eventi imprevisti (ad es. ristrutturazioni, influenze del mercato, malattie di lunga durata) è opportuno un adeguamento per trovare una soluzione ragionevole per entrambe le parti. Spesso gli accordi sugli obiettivi contengono clausole che consentono modifiche in presenza di cambiamenti significativi nelle condizioni quadro. In caso di controversia, l’onere della prova circa la necessità e l’entità di tali modifiche spetta alla parte che vi fa ricorso.
Gli accordi interni sugli obiettivi sono soggetti a requisiti legali in materia di protezione dei dati?
Sì, gli accordi interni sugli obiettivi sono soggetti ai requisiti in materia di protezione dei dati previsti dal Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR) e dalla Legge federale sulla protezione dei dati (BDSG). I dati personali contenuti negli accordi sugli obiettivi possono essere trattati solo per finalità di valutazione delle prestazioni e retribuzione. L’accesso a tali dati può essere concesso solo a persone autorizzate. Una trasmissione o pubblicazione dei risultati ottenuti è consentita solo se prevista dalla legge, da un accordo aziendale o dal consenso dell’interessato. Devono essere scrupolosamente rispettati i principi di trasparenza, minimizzazione dei dati e limitazione della conservazione.