Secondment
Définition et origine du terme
Le terme « Secondment » provient de l’anglais et désigne, dans le contexte professionnel, la mission temporaire ou le détachement d’un collaborateur ou d’une collaboratrice d’une unité organisationnelle à une autre. Littéralement, « to second » signifie détacher ou transférer temporairement quelqu’un. Dans les pays germanophones, le terme anglais s’est imposé, notamment dans les environnements de travail internationaux tels que les cabinets d’avocats, les cabinets de conseil et les grandes entreprises.
Un Secondment est généralement limité dans le temps et peut avoir lieu aussi bien au sein d’une même entreprise (interne) qu’entre différentes entreprises. L’objectif est souvent de soutenir des projets spécifiques, de transférer du savoir-faire ou d’acquérir une expérience internationale.
Signification dans le contexte d’un cabinet
Dans le contexte d’un cabinet, le terme « Secondment » est souvent employé pour décrire des missions au cours desquelles des collaborateurs exercent, pendant une certaine période (généralement plusieurs mois), leur activité en dehors de leur propre cabinet. Les situations typiques comprennent :
- Détachement chez le client (Secondment client) : Les collaborateurs travaillent pour une durée limitée directement chez le client, soutiennent son service juridique et acquièrent une connaissance précieuse des processus et attentes côté client.
- Détachement vers des cabinets partenaires ou à l’étranger (secondment international) : Il s’agit ici d’une mission temporaire dans un cabinet partenaire, souvent à l’étranger. Cela permet de développer des compétences interculturelles et de renforcer la compréhension des contextes internationaux.
Dans de nombreux cabinets, les secondments sont considérés comme un élément important du développement des ressources humaines, offrant une opportunité d’évolution professionnelle et personnelle ainsi que de réseautage.
Conditions-cadre
Aspects juridiques
Les secondments sont soumis à certaines conditions de droit du travail, fiscalité et, souvent, de droit de séjour. Dans le cas d’un secondment transfrontalier, il peut être nécessaire de respecter les règles relatives aux visas, le statut de sécurité sociale ou les réglementations fiscales. La structuration précise de la relation de travail – par exemple, qui est l’employeur pendant le secondment – est généralement fixée par un accord de détachement.
Aspects organisationnels
Avant le début d’un secondment, l’objectif, la durée et le périmètre des tâches sont en règle générale définis contractuellement ou par un avenant. Pour garantir le bon déroulement de la mission, une coordination étroite est nécessaire entre le cabinet d’origine, l’entité d’accueil, et éventuellement le client. La stratégie de retour et la réintégration dans l’environnement de travail initial doivent également être prises en compte.
Aspects culturels
Un secondment, notamment dans un contexte international, exige une forte capacité d’adaptation et une compétence interculturelle particulière de la part de la personne détachée. L’échange de pratiques professionnelles, l’acquisition de nouvelles perspectives et l’intensification des relations entre les entités concernées sont ici au premier plan.
Exemples pratiques et scénarios typiques
- Collaboration au sein du service juridique d’un client : Une collaboratrice de cabinet travaille, dans le cadre d’un secondment de six mois, directement dans une entreprise industrielle pour accompagner juridiquement un grand projet. Elle acquiert ainsi une connaissance approfondie des structures du client et participe à la consolidation de la confiance entre les parties.
- Secondment international : Un(e) collaborateur(trice) junior est détaché(e) durant trois mois dans le bureau londonien d’un cabinet partenaire international pour participer à des transactions transfrontalières et s’initier au droit anglais.
- Détachement interne : Au sein d’un cabinet ayant plusieurs implantations, un membre de l’équipe prend pendant six mois des fonctions dans une autre ville afin d’acquérir des connaissances spécifiques à ce territoire et de favoriser la collaboration interne.
Différences avec des notions similaires et points de confusion possibles
Le Secondment est parfois confondu avec des concepts comme le « stage », « l’observation » ou la « rotation de postes » (job rotation). Tandis que le stage et l’observation servent fréquemment à la formation ou à la découverte d’un nouveau domaine d’activité, le secondment concerne habituellement des collaborateurs déjà employés et vise une évolution liée à un projet précis ou stratégique. La responsabilité et l’intégration lors d’un secondment sont généralement supérieures à celles d’un stage ou d’une observation.
La job rotation fait en général référence à un changement systématique de poste au sein d’une entreprise dans un but de qualification générale. Le secondment est, au contraire, souvent ponctuel et adapté à des missions ou des projets spécifiques.
Questions fréquemment posées
Quelle est la durée habituelle d’un secondment ? Un secondment dure généralement de quelques semaines à plusieurs mois, en fonction de l’objectif et du cadre de la mission.Un secondment peut-il aboutir à un transfert durable ? Dans la plupart des cas, le secondment est temporaire, mais il peut parfois conduire à d’autres opportunités ou à une affectation permanente sur le nouveau site.Quels avantages un secondment offre-t-il aux jeunes diplômés ? Un secondment permet de mieux comprendre le travail chez le client ou dans un environnement international, favorise le développement des réseaux professionnels et peut être déterminant pour l’évolution personnelle.Qui prend en charge les coûts d’un secondment ? Les coûts sont généralement assumés par le cabinet d’origine ou d’accueil, ou par le client. Les modalités exactes sont fixées au cas par cas.Le secondment est-il obligatoire ? Le secondment est en principe volontaire et souvent intégré à des plans de développement individuel. Il peut cependant faire partie intégrante de programmes de développement des ressources humaines dans certains cabinets.Quel impact un secondment a-t-il sur la carrière ? Grâce à l’acquisition d’expériences pratiques et à l’élargissement du réseau professionnel, un secondment peut avoir un effet positif sur le développement et les perspectives de carrière.
Cet article vise à fournir des repères et des exemples concrets sur la signification des secondments dans le contexte des cabinets et à contribuer à clarifier les questions essentielles.
Questions fréquemment posées
Comment l’autorité de donner des instructions est-elle réglementée en droit du travail pendant un secondment ?
Pendant un secondment – c’est-à-dire la mise à disposition temporaire d’un salarié à un tiers – le contrat de travail initial (avec le « prêteur ») demeure en principe en vigueur. Juridiquement, l’autorité de donner des instructions est, pour la durée de la mise à disposition, régulièrement transférée au tiers (« prêteur » ou « hôte »), du moins en ce qui concerne les instructions concrètes relatives au contenu, au lieu ou au temps de l’activité professionnelle. Toutefois, certaines obligations contractuelles de base, telles que le paiement du salaire, l’octroi de congés et le droit à l’avertissement ou au licenciement, restent de la compétence de l’employeur initial (« prêteur »). Ce qui importe, c’est que la répartition des attributions soit détaillée dans le contrat de secondment ou dans un accord tripartite (par exemple hôte, détaché et bureau d’origine) afin d’éviter tout conflit ou incertitude sur le droit de direction.
Quelles sont les particularités à prendre en compte concernant la sécurité sociale lors d’un secondment ?
Dans le cas de secondments transfrontaliers, il convient de déterminer quel système de sécurité sociale s’applique au salarié détaché. Au sein de l’UE/EEE et de la Suisse, les dispositions du règlement CE n° 883/2004 s’appliquent, selon lesquelles le droit de sécurité sociale de l’État d’envoi peut continuer de s’appliquer pendant une période maximale de 24 mois, si le salarié est détaché dans l’intérêt de son employeur et non pour remplacer une autre personne détachée. Pour les États hors UE/EEE, il convient de vérifier l’existence d’une convention bilatérale de sécurité sociale. À défaut, il existe un risque de « double affiliation » : le salarié pourrait alors être soumis à des cotisations tant dans son pays d’origine que dans le pays d’accueil. Une analyse individuelle approfondie est alors toujours nécessaire.
À qui incombe l’obligation de protection légale durant un secondment et comment s’exerce-t-elle ?
L’obligation de protection légale demeure principalement du ressort de l’employeur d’origine. Celui-ci est tenu de veiller au bien-être et aux droits du salarié détaché même pendant le secondment. Cela inclut notamment le respect des dispositions en matière de sécurité et santé au travail, de bonnes conditions de travail, et, le cas échéant, l’accompagnement pour les questions de visa et de séjour. Il convient cependant de prévoir contractuellement que l’établissement d’accueil (Host) est également responsable de la protection du salarié en ce qui concerne les conditions de travail sur site (par exemple, dans le cadre de la sécurité au travail ou la mise à disposition du matériel nécessaire), ce qui entraîne une « double obligation de protection ».
Quels sont les droits de codétermination du comité d’entreprise à prendre en compte en cas de secondment ?
Le droit de codétermination du comité d’entreprise dépend du fait qu’il s’agit d’un transfert temporaire au sens de l’article 95 al. 3 de la Loi allemande sur la constitution des entreprises (BetrVG). Un secondment d’une durée supérieure à un mois est en général considéré comme un transfert et nécessite donc la codétermination du comité d’entreprise. En outre, une prise de fonction à l’étranger peut nécessiter une information et une participation conformément à l’article 99 BetrVG (mesures individuelles du personnel). Si un nouveau contrat ou un avenant est établi pour le secondment, la participation du comité d’entreprise peut être requise conformément à l’article 87, alinéa 1, numéro 1 BetrVG (ordre dans l’entreprise et comportement des salariés).
Quelles sont les obligations d’information de l’employeur en matière de droit du travail lors d’un secondment ?
L’employeur doit communiquer au salarié, au plus tard avant le début du secondment, tous les changements contractuels pertinents par écrit, notamment ceux relatifs à la nature des fonctions, à la rémunération, à la durée, au lieu d’affectation et à d’éventuelles règles spécifiques (par exemple, indemnités d’expatriation ou modalités de retour). Selon la loi sur le relevé des conditions de travail (NachwG), une obligation d’information complète concerne toutes les conditions essentielles de travail. Dans un contexte international, des informations sur le droit du travail applicable, la fiscalité et, le cas échéant, la sécurité sociale doivent également être fournies.
Comment sécuriser juridiquement le retour d’un salarié après un secondment ?
Pour éviter tout litige, il convient de fixer de manière contraignante, dans le contrat de secondment, dès sa conclusion, le droit au retour du salarié, le poste ou la fonction de retour, ainsi que les éventuelles mesures d’adaptation ou de réintégration. Des thèmes comme la prise en charge des frais de déménagement, le regroupement familial ou la reconnaissance des compétences acquises lors du secondment peuvent également être définis contractuellement. Cela garantit la sécurité juridique tant pour le salarié que pour l’entreprise.
Quelles sont les conséquences juridiques d’une fin anticipée d’un secondment ?
En cas de résiliation anticipée, qu’elle soit initiée par l’employeur, l’entreprise hôte ou le salarié, les règles de résiliation ou de rupture convenues dans le contrat de secondment s’appliquent. Il convient de vérifier juridiquement s’il existe un motif grave pour une rupture exceptionnelle ou si les délais de préavis ordinaires doivent s’appliquer. En outre, il faut clarifier quels sont les droits et obligations contractuels (comme le retour à l’ancien poste, le règlement des éléments de salaire en suspens ou les droits au remboursement des frais de déplacement). Toutes les parties doivent donc prévoir à l’avance des dispositions claires pour le cas d’une rupture anticipée afin d’éviter toute insécurité juridique.