Négociation salariale
Définition et signification
La négociation salariale est un processus d’échange entre un(e) candidat(e) et l’employeur potentiel, visant à convenir de la rémunération pour un poste souhaité. Elle a généralement lieu dans le cadre du processus de candidature ou d’embauche, mais peut également intervenir pendant une relation de travail existante, lors d’un changement de poste ou après une certaine période. Outre le salaire de base, la négociation salariale comprend souvent d’autres composantes de rémunération telles que des primes, gratifications ou avantages complémentaires.
La négociation salariale est un élément central du processus de recrutement, car elle touche à la fois à l’aspect financier immédiat de la relation de travail et reflète l’estime mutuelle et les attentes réciproques des deux parties.
Rôle et importance dans le processus de candidature au sein d’un cabinet
Dans le processus de candidature au sein d’un cabinet, la négociation salariale revêt une importance particulière. Elle marque un moment sensible, où les attentes des deux parties concernant la rémunération et souvent d’autres conditions de travail se précisent. Tandis que les candidat(e)s souhaitent une compensation financière adéquate pour leurs qualifications et leurs performances, le cabinet veille à respecter les standards du marché, ses structures de rémunération internes et les perspectives d’évolution à long terme.
Pour les jeunes diplômé(e)s, la négociation salariale constitue généralement l’étape finale du processus de sélection et est étroitement liée à la rédaction du contrat. Gérer de manière professionnelle ce processus témoigne de maturité, de connaissances sur les salaires pratiqués dans la branche, ainsi que de la capacité à défendre ses intérêts de façon objective.
Exigences et attentes du côté de l’employeur
Dans le cadre de la négociation salariale, les cabinets attendent des candidat(e)s une évaluation réaliste de leur valeur sur le marché ainsi qu’une ouverture à la communication. Il est présupposé que le/la candidat(e) se soit préparé(e) sur les rémunérations habituelles du marché, notamment en ce qui concerne le poste, la localisation et la taille du cabinet concernés.
Par ailleurs, les employeurs attachent de l’importance à la capacité à négocier et à défendre ses propres attentes de manière claire, objective et argumentée. Des exigences irréalistes ou un manque de flexibilité peuvent être perçus comme un signal négatif. À l’inverse, des soft skills tels que la communication, l’empathie et l’aptitude au compromis sont particulièrement appréciés.
Malentendus ou interprétations erronées typiques
L’une des interprétations erronées classiques consiste à percevoir la négociation salariale comme une situation de conflit ou uniquement comme une lutte sur des chiffres. Il s’agit en réalité d’un dialogue constructif prenant en compte les intérêts et attentes des deux parties. Il s’agit aussi d’un malentendu de croire que seul le salaire de base peut être négocié. Outre la rémunération fixe, d’autres éléments tels que les horaires de travail flexibles, les offres de formation continue ou les avantages complémentaires peuvent faire partie d’une stratégie de négociation globale.
Un autre malentendu concerne le bon moment : nombreux sont les candidat(e)s qui pensent devoir exposer leurs attentes salariales le plus tôt possible dans le processus. Dans la pratique, il est toutefois recommandé d’attendre le bon moment – en règle générale lorsque l’employeur manifeste un intérêt ou que des discussions contractuelles concrètes débutent.
Conseils pratiques pour les candidat(e)s
Préparation
- Étude de marché : Renseignez-vous à l’avance sur les salaires pratiqués dans la branche, par exemple à l’aide de rapports salariaux, de données publiques ou d’entretiens avec des professionnels du secteur juridique.
- Auto-évaluation : Évaluez objectivement vos qualifications, votre expérience professionnelle et vos compétences particulières.
- Liste de critères : Notez les autres avantages importants pour vous (par exemple horaires de travail flexibles, formations continues, aides à la mobilité).
Conduite de l’entretien
- Objectivité : Justifiez votre demande salariale avec des arguments compréhensibles, au lieu de vous appuyer sur des affirmations générales.
- Flexibilité : Montrez votre disposition à négocier sur des alternatives et des avantages complémentaires.
- Écoute active : Répondez aux questions et objections pour dissiper les malentendus.
Timing et formulation
- Bon moment : Attendez le signal de l’employeur potentiel avant d’annoncer des attentes salariales concrètes.
- Ouverture : Exprimez clairement, mais avec courtoisie, vos souhaits. Évitez la confrontation et privilégiez une optique gagnant-gagnant.
Renégociation
- Consignez : Consignez par écrit les résultats de la négociation afin d’éviter d’éventuels malentendus par la suite.
- Présenter les perspectives : En cas de refus de vos attentes, demandez quelles perspectives d’évolution existent pour un ajustement futur.
Questions fréquemment posées (FAQ)
Quel est le meilleur moment pour aborder ses attentes salariales ?
En règle générale, il est conseillé d’aborder la question salariale seulement lorsque l’employeur manifeste un intérêt sérieux, par exemple lors du second entretien ou des discussions contractuelles.
Que faire si ma demande salariale est refusée ?
Montrez votre ouverture à discuter d’alternatives telles que des avantages complémentaires, des perspectives d’évolution ou un ajustement à une date ultérieure.
Faut-il toujours négocier oralement son salaire ?
Les négociations salariales se déroulent généralement en entretien, mais peuvent aussi – notamment pour documentation ou coordination – se dérouler par écrit.
Quelles composantes de la rémunération peuvent être importantes en plus du salaire de base ?
Outre la rémunération fixe, les bonus, gratifications, retraite d’entreprise, aides à la mobilité ou les possibilités de formation continue font souvent l’objet d’une négociation complète.
Comment aborder les éventuelles incertitudes pendant l’entretien ?
Si vous avez des doutes, demandez explicitement quel est le cadre de rémunération habituel au sein du cabinet ou sollicitez des repères pour le poste visé.
Grâce à une préparation objective et à une conduite d’entretien réfléchie, la négociation salariale offre aux candidat(e)s la possibilité d’intégrer activement leurs objectifs et attentes personnelles à la relation de travail. Elle renforce également la position de négociation et apporte une transparence sur les exigences réciproques.
Questions fréquemment posées
Les négociations salariales sont-elles expressément réglementées par le droit du travail allemand ?
En droit du travail allemand, les négociations salariales ne sont pas expressément réglementées par la loi, mais relèvent du principe de liberté contractuelle (§ 311 BGB). Cela signifie qu’employeurs et employés peuvent négocier de façon autonome et libre le montant du salaire. L’accord est habituellement formalisé dans le cadre de la conclusion du contrat de travail. Toutefois, les parties contractantes doivent respecter les dispositions impératives du droit du travail, telles que le respect du salaire minimum légal selon la Loi sur le salaire minimum (MiLoG) et – le cas échéant – les conventions collectives applicables. Une discrimination lors de la fixation du salaire, notamment en raison du sexe, de l’origine ethnique ou d’autres critères tels que prévus par la Loi Générale sur l’Égalité de Traitement (AGG), est interdite. Par ailleurs, certaines professions ou branches sont soumises à des normes minimales légales à ne pas sous-estimer.
Existe-t-il un droit légal à une augmentation de salaire ?
Un droit individuel d’augmentation salariale n’existe en principe pas, sauf s’il est prévu contractuellement, par un accord d’entreprise ou une convention collective. À défaut de disposition spécifique, l’employeur décide à sa discrétion s’il accorde une augmentation de salaire et, le cas échéant, pour quel montant. Une longue ancienneté ou des performances exceptionnelles ne créent pas à elles seules un droit à une augmentation, en l’absence de base contractuelle ou conventionnelle. Toutefois, une augmentation accordée de manière tacite et régulière peut, dans des cas individuels, devenir une pratique d’entreprise créant ainsi un droit pour l’avenir. Par ailleurs, le refus d’accorder une augmentation ne doit pas se fonder sur des critères discriminatoires ou arbitraires, car cela irait à l’encontre de l’AGG.
L’employeur peut-il poser certaines questions lors d’une négociation salariale du point de vue juridique ?
L’employeur est en principe autorisé à poser toutes les questions ayant un lien direct avec la rémunération ou le poste exercé et pertinentes pour la conclusion du contrat. Cela inclut les questions sur le salaire actuel, les éventuelles primes ou les attentes en matière de rémunération. Les questions sur le salaire dans l’emploi précédent sont également admises, dès lors qu’elles sont pertinentes pour la fixation du futur salaire. En revanche, les questions contraires à la protection des données ou aux droits de la personnalité, ou sans rapport avec la fixation du salaire – par exemple sur la fortune ou sur les obligations privées sauf lien direct avec le poste visé – ne sont pas permises.
Durant une négociation salariale en cours, existe-t-il un droit au maintien du contrat de travail avec les conditions antérieures ?
Pendant les négociations salariales en cours, le contrat de travail existant, y compris la rémunération convenue, reste en vigueur, sauf accord différent explicitement conclu et valide entre les parties. Tant qu’aucun nouvel accord n’a été conclu, les conditions précédentes demeurent applicables. Les modifications du salaire nécessitent l’accord des deux parties contractantes et doivent, conformément au § 2 de la Loi sur la preuve, être confirmées par écrit si elles modifient substantiellement le contrat de travail. Le salarié ne peut donc pas imposer unilatéralement une rémunération supérieure, ni l’employeur une rémunération inférieure.
Quelles sont les possibilités juridiques en cas d’échec des négociations salariales ?
Si aucune entente n’est trouvée lors de la négociation salariale, différentes options juridiques s’offrent aux deux parties. Le salarié peut poursuivre son activité aux conditions contractuelles existantes ou, s’il n’est pas satisfait et qu’aucun consensus n’est obtenu, mettre fin au contrat de travail en respectant les délais de préavis légaux. Sans accord, il n’y a pas de droit à une poursuite de l’emploi à conditions améliorées. Toutefois, en cas d’indice de discrimination (par exemple en raison du sexe, de l’âge, etc.), le salarié peut entreprendre des actions légales sur le fondement de l’AGG. En cas de litige portant sur des éléments de salaire déjà promis mais non versés, la revendication du paiement peut être portée devant le conseil des prud’hommes (Arbeitsgericht).
Comment évaluer juridiquement les accords verbaux lors des négociations salariales ?
Les accords verbaux relatifs au salaire sont en principe valables en droit, sauf si la forme écrite est exigée (par exemple par le contrat de travail) ou prévue par la loi (notamment pour les contrats à durée déterminée selon la loi sur le temps partiel et les CDD). Pour des raisons de preuve, il est toutefois toujours conseillé de formaliser par écrit, car en cas de désaccord, la charge de la preuve incombe à celui qui invoque la modification. Selon le § 2 de la Loi sur la preuve, l’employeur doit confirmer par écrit et remettre au salarié les conditions contractuelles essentielles – en particulier la rémunération.
Quel rôle jouent les conventions collectives et accords d’entreprise lors des négociations salariales ?
Les conventions collectives et accords d’entreprise sont contraignants dès lors qu’ils s’appliquent à la relation de travail. Ils comportent souvent des dispositions obligatoires sur les groupes de salaires, niveaux de rémunération et augmentations ainsi que sur les gratifications. Lors d’une négociation salariale, il est donc seulement possible de négocier la rémunération individuelle dans la mesure permise par les conventions collectives. Les dérogations à la baisse sont généralement interdites (contrainte conventionnelle), mais des accords individuels supérieurs à la convention sont possibles. Les accords d’entreprise peuvent également fixer certains éléments de la rémunération, tels que des primes ou des prestations sociales, qui sont alors également contraignants. Une violation des dispositions conventionnelles ou de l’accord d’entreprise peut entraîner la nullité de l’accord salarial.