Mesure de performance

Évaluation de la performance

Définition et origine du terme évaluation de la performance

L’évaluation de la performance désigne, dans un contexte professionnel, le processus systématique de collecte, d’évaluation et, le cas échéant, de quantification de la contribution individuelle ou collective d’une personne ou d’une équipe au sein d’une organisation. L’objectif est de rendre le travail fourni transparent, d’évaluer la qualité ainsi que la quantité des prestations et d’utiliser les résultats à diverses fins ultérieures.

À l’origine, le terme provient d’approches en gestion d’entreprise visant à accroître l’efficacité, mises en œuvre dans le secteur de la production au cours du XIXe siècle lors de l’industrialisation. Avec la montée des services et l’évolution du marché du travail, il a également gagné en importance dans les professions intellectuelles. Aujourd’hui, l’évaluation de la performance est utilisée dans tous les secteurs.

Importance dans le contexte des cabinets ou des entreprises

Dans les organisations modernes, notamment dans les sociétés de conseil, l’évaluation de la performance remplit plusieurs fonctions :

• Rémunération : La structure salariale est souvent liée à la performance individuelle. La documentation et l’évaluation des résultats du travail constituent ainsi la base pour les primes, les bonus ou les incitations d’équipe.
• Évaluation des performances : L’évaluation de la performance fournit un cadre objectif pour les entretiens d’évaluation et la fixation d’objectifs, permettant ainsi d’identifier les potentiels de développement et de planifier des mesures de soutien.
• Avancement professionnel : De nombreux parcours professionnels se fondent sur l’atteinte de certains indicateurs de performance. La promotion à des postes à plus grande responsabilité dépend souvent de la réalisation d’objectifs et de critères de qualité prédéfinis.

L’évaluation de la performance vise à instaurer la transparence, à permettre une comparaison objective et à garantir un traitement équitable de tous les membres de l’équipe.

Cadre : normes juridiques, organisationnelles et usuelles sur le marché

Cadre légal

En Allemagne, toutes les formes d’évaluation de la performance sont soumises à des dispositions légales, notamment issues du droit du travail et de la protection des données. La Loi générale sur l’égalité de traitement (AGG) protège contre la discrimination par des critères d’évaluation non justifiés objectivement, tandis que la Loi fédérale sur la protection des données (BDSG) réglemente le traitement des données personnelles dans le cadre de l’évaluation de la performance. La transparence, la proportionnalité et la traçabilité en sont les principes centraux.

Normes organisationnelles

Dans les entreprises et cabinets, l’évaluation de la performance est souvent structurée via des processus standardisés, tels que les entretiens annuels, les accords d’objectifs ou des grilles d’évaluation standardisées. Les grandes organisations s’appuient fréquemment sur des modèles établis comme le Management par objectifs (MbO), la Balanced Scorecard ou le feedback à 360 degrés. Les éléments essentiels de l’évaluation organisationnelle de la performance sont la définition de critères clairs (ex. : chiffre d’affaires, achèvement de projets, retours des clients) et la documentation régulière des résultats.

Normes usuelles sur le marché

Il est courant de se référer à des « critères de référence » (benchmarks), c’est-à-dire à des valeurs internes au secteur. Surtout dans les sociétés de conseil ou cabinets, ces critères servent à garantir la compétitivité et à définir les attentes de performance spécifiques au secteur.

Impact sur les parcours professionnels et les possibilités d’évolution

L’évaluation de la performance a une influence décisive sur le développement professionnel individuel. Elle sert à

• rendre visible l’état actuel de ses propres compétences,
• documenter de manière traçable ses succès personnels,
• détecter précocement les écarts par rapport aux objectifs,
• identifier des potentiels et planifier des parcours de développement personnalisés.

Les programmes de soutien, promotions ainsi que l’attribution de projets spéciaux ou de missions de direction sont souvent accordés sur la base des résultats de performance passés. Un système de mesure transparent facilite en outre le développement ciblé des points forts individuels et l’obtention d’un accompagnement adapté sur les points faibles.

Avantages et inconvénients ainsi que points de discussion typiques

Avantages

• Objectivité : Une évaluation systématique de la performance réduit les biais subjectifs dans le processus d’appréciation.
• Transparence : Des critères clairs garantissent la compréhensibilité des exigences et des modes d’évaluation pour tous les acteurs.
• Encouragement à la performance : Des retours réguliers peuvent accroître la motivation et stimuler le développement continu.
• Équité de la rémunération : Les aspects d’équité dans la rémunération sont renforcés puisque des critères objectifs servent de base.

Inconvénients

• Difficulté de mesure : Toutes les prestations de travail ne peuvent pas être quantifiées clairement. Les contributions qualitatives, les idées créatives et les compétences sociales sont souvent difficiles à mesurer en pratique.
• Pression et stress : Des systèmes excessivement axés sur la performance peuvent accroître la pression sur les employés et avoir un effet démotivant.
• Favoriser l’individualisme : L’accent trop fort mis sur des critères de performance individuels peut nuire au travail d’équipe.

Points de discussion typiques

Les questions fréquemment débattues autour de l’évaluation de la performance concernent l’équité et la transparence, la pondération des critères qualitatifs par rapport aux critères quantitatifs, la prise en compte des situations individuelles (ex. : congé parental, temps partiel), ainsi que d’éventuels effets secondaires comme l’occultation de la performance d’équipe ou de la capacité d’innovation.

Exemples pratiques et scénarios d’application

Dans le quotidien d’un cabinet, l’évaluation de la performance peut par exemple prendre les formes suivantes :

• Nombre de projets achevés : Le nombre de dossiers ou de projets menés à bien sur une période donnée est enregistré.
• Participation au chiffre d’affaires : Le montant du chiffre d’affaires généré personnellement sert de critère pour les éléments variables du salaire.
• Retour des clients : Les retours régulièrement sollicités auprès des clients ou des mandants sont intégrés à l’évaluation globale.
• Développement des compétences : La preuve de la participation à des formations continues et le développement de compétences spécifiques sont documentés.
• Performances collectives : Les réussites des équipes ou des départements sont évaluées collectivement et peuvent donner lieu à des primes collectives.

Les méthodes et critères utilisés sont en général définis dans les directives internes et communiqués de manière transparente aux collaborateurs.

Questions fréquemment posées sur l’évaluation de la performance

Comment est-il défini ce qui est considéré comme une « performance » ? La définition s’oriente généralement vers les objectifs de l’entreprise et fait l’objet d’une concertation entre la direction et les salariés. Des indicateurs concrets et mesurables sont définis, par exemple des tâches réalisées, le chiffre d’affaires obtenu ou les objectifs de développement atteints.Quel rôle joue la comparaison de la performance entre collègues ? La comparaison peut servir de stimulation et instaurer la transparence, mais comporte également le risque de compétition. Bon nombre d’entreprises combinent des critères individuels et collectifs pour établir un équilibre.Comment puis-je rendre ma propre performance plus visible ? Par une documentation continue des résultats de son travail, des entretiens réguliers de feedback et une communication active des succès ou des progrès en matière de formation.Comment les prestations qualitatives sont-elles évaluées ? De nombreux cabinets utilisent, en plus d’objectifs quantitatifs, des retours, des évaluations réalisées par des supérieurs, des clients ou des collègues, ainsi que l’appréciation des étapes de développement personnel.Que se passe-t-il si les objectifs fixés ne sont pas atteints ? En règle générale, un entretien est mené afin d’en identifier les causes. Des mesures d’accompagnement, telles qu’un coaching ou des formations, peuvent être mises en place. Les conséquences dépendent du cas individuel et des pratiques de l’entreprise.L’évaluation de la performance est-elle une obligation légale ? Il n’existe pas d’obligation légale générale d’appliquer un système d’évaluation précis. Néanmoins, des prescriptions protègent contre les discriminations et imposent le respect de la protection des données et de l’équité.Les critères de performance peuvent-ils être modifiés a posteriori ? En principe, les critères doivent être fixés en début de période ou de projet. Toute modification en cours d’année n’est généralement permise qu’avec l’accord de toutes les parties et pour un motif sérieux.

Cet article fournit un aperçu complet de la thématique de l’évaluation de la performance. L’explication transparente des termes centraux et la présentation des différents domaines d’application visent à offrir une orientation solide aux candidates et candidats ainsi qu’aux jeunes professionnel(le)s.

Questions fréquemment posées

Quelles bases juridiques doivent être respectées lors de l’évaluation de la performance dans la relation de travail ?

La base juridique de l’évaluation de la performance dans la relation de travail découle essentiellement du contrat de travail, de la Loi fédérale sur la protection des données (BDSG), de la Loi générale sur l’égalité de traitement (AGG) et, dans la fonction publique, de dispositions complémentaires issues des conventions collectives ou du droit de la fonction publique. L’employeur est en principe autorisé à évaluer la performance de ses salariés, dans la mesure où cela s’avère nécessaire à l’exécution du contrat de travail. Il doit cependant respecter le principe de proportionnalité, c’est-à-dire que les méthodes d’évaluation ne doivent pas porter atteinte, de manière disproportionnée, aux droits des salariés. Une attention particulière doit être portée aux règles de protection des données : la collecte, le traitement et l’utilisation des données personnelles dans le cadre de l’évaluation ne sont autorisés que si cela est nécessaire à l’exécution du contrat de travail (§ 26 al. 1 BDSG). L’employeur doit veiller à ce que les données collectées ne soient utilisées qu’aux fins prévues et protégées contre tout accès non autorisé. Lors de la mise en place de systèmes d’évaluation électronique, le comité d’entreprise doit obligatoirement être associé (§ 87 al. 1 n° 6 BetrVG).

Comment s’exerce le droit de codécision du comité d’entreprise lors de l’introduction de systèmes d’évaluation de la performance ?

Le droit de codécision du comité d’entreprise en matière d’introduction et d’utilisation de dispositifs techniques permettant de surveiller le comportement ou la performance des salariés est régi par le § 87 al. 1 n° 6 de la Loi sur la constitution des entreprises (BetrVG). Le comité d’entreprise dispose ici d’un droit de codécision impératif : l’employeur ne peut ni introduire ni appliquer une mesure technique d’évaluation sans accord avec le comité. Ce droit vise à protéger les salariés contre une surveillance injustifiée et la violation de leurs droits personnels. En pratique, des accords d’entreprise sont conclus sur l’étendue, la procédure et l’analyse de l’évaluation, définissant par exemple les données collectées, les personnes autorisées à y accéder et la durée de conservation. En l’absence de consultation du comité, la mise en place de tels systèmes est illicite ; les données recueillies ne peuvent alors généralement pas être utilisées.

Quelles exigences relatives à la protection des données doivent être respectées lors de l’évaluation de la performance ?

Les exigences en matière de protection des données sont fixées par le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et la Loi fédérale sur la protection des données (BDSG). En principe, la collecte des données à des fins d’évaluation doit se limiter au strict nécessaire et ne peut avoir lieu que pour des objectifs fixés, licites et clairement définis (art. 5 RGPD). Les salariés doivent être entièrement informés sur la nature, l’étendue et la finalité des traitements de données (art. 13 et 14 RGPD). Les employeurs doivent accorder une attention particulière aux données permettant de retracer le comportement des salariés ou de porter un jugement sur leur personnalité. Les données collectées ne sauraient être communiquées à des tiers non autorisés, doivent être protégées contre tout accès extérieur et supprimées dès la fin de leur utilité. En cas de traitement automatisé (par ex. enregistrement électronique du temps de travail), un registre des activités de traitement doit être tenu et, le cas échéant, une analyse d’impact sur la protection des données doit être réalisée.

Dans quelle mesure les accords d’objectifs individuels sont-ils juridiquement admissibles et exécutoires ?

Les accords d’objectifs individuels sont en principe admissibles, s’ils sont conclus dans le respect du contrat de travail en vigueur. Ils ne peuvent ni déroger au contrat de travail, ni enfreindre des dispositions légales ou conventionnelles, et doivent être formulés de manière à ce que la réalisation des objectifs soit objectivement possible et raisonnable pour le salarié. L’admissibilité des objectifs est mise en cause lorsqu’ils sont totalement irréalistes ou que leur réalisation dépend exclusivement de l’employeur. Un accord d’objectifs doit être concret, vérifiable et défini dans son contenu, afin qu’il puisse servir de base à l’évaluation et, le cas échéant, au paiement de bonus. En cas de litige, le tribunal du travail décide de la conformité et du respect des objectifs. Pour leur application, les accords doivent être rédigés par écrit et signés librement par les deux parties.

Quelles conséquences en droit du travail peuvent résulter de l’évaluation de la performance ?

Les évaluations de la performance peuvent entraîner diverses conséquences juridiques en matière de droit du travail. Une performance inférieure à la moyenne peut d’abord conduire à une remarque ou un entretien, puis à un avertissement, et en cas de récidive à un licenciement pour motif personnel ou disciplinaire. Il est nécessaire, pour cela, que les insuffisances soient objectivement prouvées et qu’un avertissement ait été préalablement adressé. Inversement, de bons résultats d’évaluation peuvent justifier des primes de performance, des augmentations salariales ou des promotions. Il convient toutefois de garantir que les critères de notation restent transparents, compréhensibles et ne contreviennent pas à l’interdiction de discrimination (AGG). En justice, seuls les résultats de mesure documentés de manière objective et juridiquement fiable sont pris en compte.

Quelle est la jurisprudence concernant la surveillance à l’aide de systèmes techniques, par exemple des logiciels d’analyse de performance ?

La jurisprudence considère de manière critique l’introduction et l’utilisation de systèmes techniques pour la surveillance de la performance au travail et exige le respect du principe de proportionnalité. Selon la Cour fédérale du travail (BAG) et divers tribunaux régionaux du travail, une surveillance occulte (par exemple à l’insu des salariés) est en principe interdite et porte atteinte au droit général à la personnalité. À l’inverse, une utilisation ouverte et transparente des systèmes techniques est licite à condition que le comité d’entreprise ait été impliqué et que le personnel concerné soit suffisamment informé. Une surveillance permanente ou exhaustive est considérée comme une atteinte excessive à la sphère privée et, en règle générale, est interdite. Si un tel système est néanmoins utilisé, les données obtenues peuvent être irrecevables comme éléments de preuve devant les tribunaux et les employeurs s’exposent à des sanctions de la part des autorités de contrôle.

Quel rôle joue la Loi générale sur l’égalité de traitement (AGG) dans l’évaluation de la performance ?

La Loi générale sur l’égalité de traitement (AGG) protège les salariés contre la discrimination lors de l’évaluation de la performance en raison de la race, de l’origine ethnique, du sexe, de la religion, des convictions, d’un handicap, de l’âge ou de l’orientation sexuelle. L’employeur doit ainsi s’assurer que les critères et méthodes choisis pour l’évaluation ne donnent lieu à aucune discrimination directe ou indirecte. Plus particulièrement, les versements de primes et les accords d’objectifs liés à la performance doivent s’effectuer sans discrimination. En cas de plainte, l’employeur doit prouver que l’évaluation était objective, transparente et non discriminatoire. En cas d’infraction, des demandes d’indemnisation et de réparation du préjudice selon § 15 AGG peuvent être formulées.