Entretien d’embauche
Définition et signification
L’entretien d’embauche est un élément central du processus de sélection des nouveaux collaborateurs au sein des entreprises et institutions, y compris les cabinets d’avocats. Il s’agit d’un entretien structuré entre une candidate ou un candidat et une ou plusieurs personnes du côté du recruteur, souvent du département des ressources humaines ou de la direction. L’objectif de l’entretien est de clarifier les attentes mutuelles, de découvrir les qualifications professionnelles et personnelles des candidat(e)s, et d’évaluer l’adéquation au poste proposé ainsi qu’à la culture de l’entreprise.
Positionnement dans le processus de candidature
L’entretien d’embauche représente généralement une étape intermédiaire ou culminante dans un processus de sélection en plusieurs phases. Après l’examen et l’évaluation des dossiers de candidature écrits (lettre de motivation, CV, diplômes et autres documents), les candidates et candidats retenus sont invités à un entretien personnel ou virtuel. Dans les cabinets d’avocats, l’entretien d’embauche permet d’évaluer plus précisément les qualifications professionnelles, les motivations personnelles ainsi que les compétences sociales pertinentes pour le travail en équipe. Les impressions recueillies lors de l’entretien influencent de manière déterminante la décision finale de sélection et sont donc d’une grande importance pour une intégration réussie dans un cabinet.
Rôle et importance lors de l’intégration dans un cabinet
Dans les cabinets d’avocats, une attention particulière est portée lors de l’entretien d’embauche aux aptitudes en communication, à l’attitude, à la motivation pour le poste et à l’intérêt porté à la méthode de travail spécifique ainsi qu’à l’équipe du cabinet. Cet entretien offre aux personnes intéressées la possibilité de s’informer sur les spécificités des méthodes de travail, les possibilités d’évolution et l’environnement professionnel, et de poser leurs propres questions.
Exigences et attentes du côté de l’employeur
Les employeurs poursuivent plusieurs objectifs lors de l’entretien d’embauche :
- Aptitude professionnelle : Vérification des connaissances et compétences à l’aide d’exemples pratiques ou de questions ciblées.
- Compétences personnelles : Évaluation de qualités telles que l’engagement, la capacité de communication, l’aptitude au travail en équipe et la capacité à résoudre des problèmes.
- Motivation et auto-évaluation : Évaluation de la manière dont les candidat(e)s envisagent le poste, des raisons pour lesquelles ils/elles souhaitent s’engager précisément dans ce cabinet, et dans quelle mesure leurs attentes correspondent à la réalité du terrain.
- Compatibilité culturelle : Évaluation de la compatibilité de la personnalité du/de la candidat(e) avec l’équipe et l’environnement général du cabinet.
Les cabinets attendent généralement des candidat(e)s qu’ils préparent soigneusement l’entretien, disposent d’une compréhension de base des activités, et soient capables de présenter de manière authentique leurs points forts et leur motivation.
Malentendus et erreurs d’interprétation fréquents
Divers malentendus apparaissent régulièrement dans le contexte des entretiens d’embauche :
- Confusion avec un échange informel : En règle générale, l’entretien d’embauche est un entretien structuré, répondant à des critères de sélection clairs et jouant un rôle décisif dans la prise de décision.
- Sous-estimation de la portée de l’entretien : De nombreux candidat(e)s sous-estiment la profondeur et l’étendue des questions. En plus des questions techniques, des questions sur la personnalité, la méthode de travail et la motivation sont fréquemment posées.
- Fausse attente par rapport à la conduite de l’entretien : L’entretien d’embauche se déroule généralement sur un pied d’égalité. Il ne s’agit pas uniquement d’un interrogatoire de connaissances, mais d’un échange permettant aux deux parties d’apprendre l’une de l’autre et d’accorder leurs objectifs.
Conseils pratiques pour les candidat(e)s
L’entretien d’embauche est une occasion décisive de faire connaissance avec le futur poste et l’équipe, ainsi que de laisser une impression positive. Les conseils suivants peuvent être utiles :
- Préparation approfondie : Renseignez-vous sur le cabinet, ses domaines d’activité et les évolutions actuelles. Réfléchissez à la manière dont vous pouvez présenter de façon convaincante vos expériences et intérêts durant l’entretien.
- Autoréflexion : Prenez conscience de vos points forts et de vos axes de développement, et réfléchissez à la manière dont vous pouvez répondre aux exigences du cabinet.
- Authenticité : Restez authentique durant l’entretien. N’essayez pas de trop en faire, mais exprimez honnêtement vos opinions et intérêts personnels.
- Poser des questions : Profitez de l’entretien pour poser vos propres questions et ainsi souligner votre intérêt pour le cabinet.
- Comportement professionnel : La ponctualité, une présentation appropriée et une attitude respectueuse sont indispensables et laissent une impression positive.
Questions fréquemment posées (FAQ)
Combien de temps dure un entretien d’embauche dans un cabinet ? La durée peut varier. Les entretiens individuels durent en général entre 30 et 60 minutes. Lors de processus de sélection en plusieurs étapes, comme les journées d’évaluation, des durées plus longues sont également possibles.Quelles sont les questions fréquemment posées ? Outre les questions sur la formation, l’expérience pratique et la motivation, vous pouvez vous attendre, par exemple, à des questions sur vos projets précédents, des situations de travail en équipe ou votre vision du quotidien dans un cabinet.Puis-je poser mes propres questions ? Oui, cela est même attendu. Les questions personnelles témoignent de votre intérêt et vous permettent d’en savoir plus sur les méthodes de travail et les possibilités d’évolution.Que se passe-t-il après l’entretien d’embauche ? Après l’entretien, une évaluation interne est généralement effectuée. Vous recevrez un retour dans un délai convenu, précisant si et comment le processus de sélection se poursuit.Dois-je reprendre contact après l’entretien ? Un remerciement poli par e-mail après l’entretien est généralement perçu positivement. D’autres prises de contact devraient cependant se limiter aux questions de fond ou aux étapes convenues lors de l’entretien.
Cet article vise à aider les candidat(e)s à se préparer de façon plus sûre et ciblée aux entretiens d’embauche, en particulier dans le contexte des cabinets, et à éviter les incertitudes courantes.
Questions fréquemment posées
Les questions relatives à la grossesse sont-elles autorisées lors d’un entretien d’embauche ?
Les questions concernant la grossesse ou une possible grossesse sont, d’un point de vue juridique, interdites lors de l’entretien d’embauche conformément au § 7 AGG (Loi générale sur l’égalité de traitement) et au § 1 MuSchG (Loi sur la protection de la maternité). Il s’agit d’une discrimination interdite fondée sur le sexe. Le droit de l’employeur à poser des questions est ici restreint, car de telles questions portent atteinte à la vie privée de la candidate et ne sont pas nécessairement liées au poste à pourvoir. Même si une candidate est enceinte, cela ne peut en aucun cas justifier un refus. Les candidates bénéficient dans ce cas d’un « droit au mensonge pieux », c’est-à-dire qu’elles peuvent répondre de façon inexacte à une question illicite sans risquer de conséquences juridiques pour l’emploi. Si la relation de travail a déjà été établie sur la base de cette question et d’une réponse sincère, aucun préjudice ne doit en résulter.
Quelles questions sont autorisées concernant l’appartenance religieuse lors de l’entretien d’embauche ?
En principe, les questions sur l’appartenance religieuse ne sont pas autorisées lors de l’entretien d’embauche selon l’article 1 AGG, afin d’éviter toute discrimination pour motif religieux. Une exception existe toutefois pour les « entreprises de tendance », telles que les employeurs ecclésiastiques ou organisations religieuses, lorsque l’appartenance à la communauté de foi concernée constitue une exigence professionnelle essentielle et justifiée (§ 9 AGG). Dans le secteur privé ou dans la fonction publique, la question religieuse est en principe non autorisée et le candidat peut refuser d’y répondre ou mentir. En cas de discrimination pour motif religieux, l’article 15 AGG ouvre un droit à une indemnisation.
L’employeur a-t-il le droit de demander lors de l’entretien si le candidat a un casier judiciaire ?
En principe, les employeurs ne peuvent demander des renseignements sur des condamnations pénales ou procédures en cours que si celles-ci sont pertinentes pour l’emploi proposé. Cela résulte de l’article 53 BZRG (Loi fédérale sur le casier judiciaire) et du principe de proportionnalité. Par exemple, pour un poste dans le secteur de la sécurité (p. ex. secteur de la surveillance), de telles questions sont autorisées. Dans d’autres professions, ce type de question est le plus souvent interdit, en particulier si les condamnations ont été effacées ou radiées et ne doivent donc plus être mentionnées. Dans ce contexte, le candidat bénéficie d’un « droit au mensonge pieux » si la question est illicite. Si un candidat est refusé du fait d’une révélation sincère d’une condamnation, cela peut être considéré comme une discrimination, à moins qu’il n’existe un lien objectif avec l’emploi.
Les questions portant sur l’orientation sexuelle ou la situation familiale sont-elles autorisées lors de l’entretien d’embauche ?
Les questions sur l’orientation sexuelle ainsi que sur la situation familiale – par exemple, les partenariats, le désir d’enfants ou l’état civil – sont interdites par l’article 1 AGG. Elles portent atteinte à l’intimité des candidats et leur choix de vie privée n’est généralement pas pertinent pour l’exercice de l’activité professionnelle. Ici aussi, le candidat dispose d’un droit au mensonge pieux si une telle question lui est posée. En cas de discrimination fondée sur l’identité sexuelle, une indemnisation peut être demandée selon l’article 15 AGG.
L’employeur doit-il informer le candidat d’un éventuel enregistrement vidéo ou audio de l’entretien ?
Oui, tout enregistrement d’un entretien d’embauche, qu’il soit vidéo ou audio, nécessite le consentement exprès et préalable du candidat. Ceci est exigé par l’art. 6 par. 1 RGPD (Règlement général sur la protection des données) et le § 201 StGB (Code pénal allemand). Un enregistrement secret serait illégal et passible de poursuites pénales. Le candidat doit être informé en toute transparence de l’étendue, de la finalité et de la durée de la conservation, et son accord doit être explicitement sollicité. À défaut d’accord, un tel enregistrement est illégal et peut entraîner des conséquences civiles et pénales.
Quels droits les candidats ont-ils concernant la suppression de leurs données stockées dans le cadre du processus de candidature ?
Au titre de l’art. 17 RGPD (droit à l’effacement, aussi appelé « droit à l’oubli »), un candidat peut exiger de l’employeur potentiel la suppression de toutes ses données personnelles collectées dans le cadre du processus de candidature, dès lors que ce processus est terminé et qu’aucun intérêt légitime à une conservation ultérieure n’existe (par exemple, défense contre des recours pour discrimination, obligations de conservation). En général, il est recommandé de conserver les dossiers 6 mois après l’attribution du poste afin de pouvoir répondre à d’éventuelles réclamations au titre de l’AGG. Passé ce délai, les données doivent être supprimées ou anonymisées, à moins qu’une autorisation explicite à une conservation plus longue ait été donnée par le candidat.
Les questions concernant des maladies ou des handicaps existants sont-elles autorisées lors de l’entretien d’embauche ?
Les questions sur des maladies ou des handicaps existants sont en principe interdites, sauf si elles sont directement pertinentes pour l’exercice du poste proposé. Selon l’article 7 AGG, nul ne doit être désavantagé en raison d’un handicap, et les questions relatives à la santé ne sont légitimes que si elles sont en lien direct avec les exigences professionnelles (par exemple, preuve de vaccination pour le personnel médical, preuve d’aptitude à la perception des couleurs pour le personnel de conduite). Dans le cas contraire, une telle question n’est pas justifiée et le candidat peut choisir de ne pas répondre ou de répondre inexactement sans craindre de conséquences. En cas de discrimination, un droit à indemnisation existe selon l’article 15 AGG.