Accord interne sur les objectifs
Définition et origine
L’accord interne sur les objectifs désigne un arrangement écrit ou oral entre les collaborateurs et leurs supérieurs hiérarchiques au sein d’une organisation, permettant de fixer ensemble des objectifs concrets pour une période définie. Ces objectifs concernent le contenu du travail, les projets ou les compétences des collaborateurs et servent souvent à l’évaluation de la performance, à la structure de la rémunération ainsi qu’au développement personnel dans un contexte professionnel.
À l’origine, le concept d’accord sur les objectifs s’est surtout développé dans la science du management des années 1950, en particulier via le « Management par objectifs » (MbO), largement influencé par Peter F. Drucker. Alors que les accords d’objectifs ont d’abord été instaurés principalement dans le management général d’entreprises, on les retrouve aujourd’hui dans divers types d’organisations – y compris au sein des cabinets d’avocats.
Importance dans le contexte du cabinet et de l’entreprise
Les accords internes sur les objectifs jouent un rôle central dans les organisations pour piloter la performance et motiver les équipes. Dans le milieu des cabinets, les accords sur les objectifs entre collaborateurs et supérieurs définissent de manière concrète les attentes en matière de résultats et de processus de travail. Souvent, l’atteinte des objectifs et le degré de réalisation sont liés à des composantes variables de rémunération, appelées primes.
De plus, les accords sur les objectifs servent à favoriser de manière ciblée le développement individuel, la prise de responsabilités ou la participation à des projets du cabinet. Ils apportent de la transparence quant aux attentes des deux parties et permettent de rendre les succès visibles et d’identifier les potentiels de développement. Outre les objectifs quantitatifs (par exemple chiffre d’affaires, acquisition de clients, clôture de projet), il existe également dans les cabinets des objectifs qualitatifs (ex : travail en équipe, formation continue, service client).
Cadre : normes juridiques, organisationnelles et standards du marché
Aspects juridiques
Les accords internes sur les objectifs sont en principe des arrangements volontaires qui complètent le contrat de travail. Juridiquement, ils sont considérés comme des accords accessoires, à moins qu’ils ne soient explicitement intégrés au contrat de travail. Les accords sur les objectifs ne peuvent pas contrevenir à des dispositions légales ou conventionnelles. De plus, les objectifs doivent être réalisables, mesurables et formulés de manière compréhensible (critères « SMART » : spécifique, mesurable, atteignable, réaliste, temporellement défini).
Étant donné que les accords sur les objectifs peuvent avoir un impact sur les composantes variables de rémunération, il est recommandé de formaliser ces accords par écrit. En cas d’objectifs peu clairs ou irréalisables, des différends en droit du travail peuvent survenir. Il incombe à l’employeur de choisir des objectifs réalistes au titre de son devoir de protection.
Normes organisationnelles
En général, les entretiens d’objectifs se tiennent à intervalles réguliers, le plus souvent annuels ou semestriels. La direction ou le responsable d’équipe et les collaborateurs évaluent ensemble la réalisation des objectifs passés et fixent de nouveaux objectifs pour la période suivante. Ce processus peut faire partie d’un système global de gestion de la performance. Dans les grandes organisations, des plateformes numériques ou des modèles standardisés sont souvent utilisés pour la documentation.
Standards du marché
Le recours aux accords internes sur les objectifs est établi dans de nombreux cabinets et entreprises, en particulier sur les sites à dimension internationale. Dans le cadre de la gestion des talents et du développement du personnel, ils servent à concilier les objectifs individuels avec ceux de l’organisation dans son ensemble.
Impact sur les parcours et perspectives de développement
L’atteinte des objectifs convenus peut avoir une incidence directe sur l’évolution de carrière. Par exemple, les promotions, la prise de responsabilités ou les opportunités de développement sont souvent conditionnées à l’atteinte ou au dépassement systématique des objectifs fixés ensemble. Les accords internes sur les objectifs agissent dans ce contexte comme un instrument de mesure pour l’évaluation objective de la performance individuelle.
Par ailleurs, les accords sur les objectifs servent à encourager de manière systématique le développement personnel, notamment via des objectifs de formation continue, l’intégration dans de nouveaux domaines ou la prise de responsabilités sur des projets. Pour les jeunes professionnels débutants, ils offrent une orientation claire concernant les attentes et les parcours de développement au sein de l’entreprise ou du cabinet.
Avantages, inconvénients et points de discussion typiques
Avantages
- Transparence : Des objectifs fixés clarifient les attentes et les critères d’évaluation.
- Motivation : Des objectifs choisis de façon appropriée peuvent renforcer la motivation des collaborateurs.
- Orientation sur la performance : Les accords sur les objectifs favorisent un mode de travail proactif et axé sur les résultats.
- Développement : Des objectifs individuels et concrets soutiennent un développement ciblé.
- Culture du feedback : Des échanges réguliers permettent un retour d’information continu.
Inconvénients
- Manque de flexibilité : Des objectifs trop rigides tiennent parfois insuffisamment compte de l’évolution du contexte.
- Surcharge : Des objectifs irréalistes peuvent démotiver ou entraîner une surcharge de travail.
- Subjectivité : L’évaluation et la formulation des objectifs peuvent être potentiellement influencées de façon subjective.
- Charge administrative : La documentation et le suivi de la réalisation des objectifs exigent un effort supplémentaire.
Points de discussion
Dans la pratique et la littérature spécialisée, les accords sur les objectifs sont particulièrement discutés concernant leur formulation et leur mesurabilité, leur impact sur la rémunération ainsi que leur rôle pour un développement durable des ressources humaines. Un autre point de critique est que les objectifs qualitatifs (par exemple performance d’équipe, climat de travail) sont plus difficiles à mesurer que les objectifs quantitatifs. L’adaptation individuelle des objectifs ainsi qu’une communication équitable et transparente sont décisives pour l’acceptation et l’efficacité des accords sur les objectifs.
Exemples pratiques et scénarios d’application
Dans la pratique quotidienne d’un cabinet, les accords internes sur les objectifs peuvent prendre la forme suivante :
- Objectifs quantitatifs : Accord sur un objectif de chiffre d’affaires pour le prochain exercice ou sur un certain nombre de dossiers traités avec succès.
- Objectifs qualitatifs : Développement des compétences en communication client, participation à des formations continues ou promotion de la collaboration en équipe.
- Objectifs liés à un projet : Participation à un projet de digitalisation, prise en charge de la coordination d’un département ou lancement d’une base de connaissances interne.
L’entretien d’accord sur les objectifs se tient généralement au début de l’année et vise à définir des critères d’objectifs individuels. À la fin de la période des objectifs, une évaluation commune est réalisée. Sur cette base, les étapes de développement, les axes d’apprentissage et, le cas échéant, le versement des composantes variables du salaire (bonus) sont déterminés.
Foire aux questions (FAQ)
Qu’est-ce qu’un accord interne sur les objectifs ?
Un accord interne sur les objectifs est un arrangement formel entre collaborateur et supérieur hiérarchique, qui définit des objectifs de travail concrets pour une période déterminée.
Les accords sur les objectifs sont-ils obligatoires ?
La conclusion d’un accord sur les objectifs requiert le consentement des deux parties. Ils sont en principe volontaires, sauf si une telle disposition est explicitement prévue dans le contrat de travail.
Les accords sur les objectifs ont-ils un impact sur le salaire ?
Les accords sur les objectifs sont fréquemment liés à des composantes variables de rémunération. Ainsi, la réalisation des objectifs peut influer sur les primes ou les incitations matérielles.
Que se passe-t-il si les objectifs ne sont pas atteints ?
En cas de non atteinte des objectifs, des entretiens sont généralement menés pour clarifier les causes et définir de nouvelles mesures de développement. Dans les grandes entreprises ou cabinets, de tels processus interviennent de façon transparente et selon des modalités prédéfinies.
Les accords sur les objectifs peuvent-ils être modifiés a posteriori ?
En principe, il est possible d’adapter un accord sur les objectifs en cours de cycle d’un commun accord, en particulier en cas de modification du contexte.
Quel est l’intérêt pour les jeunes professionnels ?
Les accords sur les objectifs offrent en particulier aux collaborateurs en début de carrière une orientation concrète et aident à planifier et piloter des étapes de développement personnel en cohérence avec les objectifs de l’organisation.
Les accords internes sur les objectifs constituent ainsi un instrument central du management moderne des ressources humaines. Ils permettent une gestion claire de la performance, soutiennent les opportunités de développement individuel et contribuent à la motivation, au feedback et à la transparence au sein des cabinets et des entreprises.
Questions fréquemment posées
Qui est juridiquement responsable de l’élaboration et de la mise en œuvre des accords internes sur les objectifs ?
Selon le droit du travail allemand, c’est en principe l’employeur qui est responsable de la conception, de la rédaction et de la mise en œuvre des accords sur les objectifs, lorsque cela est prévu dans le contrat de travail ou dans une disposition d’entreprise. L’accord sur les objectifs résulte en règle générale d’un processus de négociation bilatéral entre employeur et salarié et requiert l’accord des deux parties pour être valide. Les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur ne constituent pas un accord sur les objectifs, mais des directives d’objectifs et relèvent d’un autre régime juridique. L’employeur porte également la responsabilité principale d’initier correctement la procédure de fixation d’objectifs, d’organiser les réunions en temps utile et de définir précisément les critères de succès. S’il omet de le faire, il peut engager sa responsabilité, notamment en ce qui concerne les composantes variables de salaire.
Quelles sont les conséquences juridiques de l’absence d’accord sur les objectifs ?
Si aucun accord sur les objectifs n’est conclu alors qu’une disposition en ce sens existe dans le contrat de travail, cela peut avoir des conséquences juridiques considérables. Si l’atteinte des objectifs est une condition pour obtenir des éléments variables de salaire, l’employeur peut être tenu à des dommages-intérêts s’il n’a pas conduit les négociations de bonne foi ou si un accord sur les objectifs n’a pas été conclu (voir BAG, arrêt du 12.12.2007, nº 10 AZR 97/07). En règle générale, le salarié est alors placé dans la même situation que s’il avait atteint 100 % des objectifs. Cette disposition ne s’applique pas si le salarié est responsable de l’absence d’accord. Il est donc recommandé de toujours documenter la conclusion ou l’échec de l’accord sur les objectifs.
Dans quelle mesure l’accord sur les objectifs est-il soumis à la codétermination du comité d’entreprise ?
Le comité d’entreprise dispose d’un droit de codétermination contraignant lors de l’introduction et de la conception de processus d’accords sur les objectifs selon l’article 87 al. 1 n° 10 et n° 11 de la BetrVG, en ce qui concerne les questions relatives à la politique de rémunération et à la détermination des méthodes de rémunération. Cela concerne surtout les modalités de réalisation des objectifs, l’évaluation de ceux-ci ainsi que les principes de la rémunération variable. En revanche, le comité d’entreprise n’a pas de droit de codétermination sur le contenu même des objectifs individuels, ce domaine relevant de la liberté entrepreneuriale. Néanmoins, un accord collectif sur les accords d’objectifs peut définir des conditions générales obligatoires.
Comment les accords sur les objectifs doivent-ils être documentés juridiquement ?
Pour la validité juridique, il est recommandé d’utiliser la forme écrite, même si elle n’est pas systématiquement obligatoire. Les accords oraux sur les objectifs sont valables, mais posent d’importants problèmes de preuve en cas de litige. Une rédaction écrite claire et traçable des objectifs, des critères de mesure, de la période de référence ainsi que des moyens convenus individuellement est donc vivement recommandée du point de vue juridique. Il convient aussi de préciser la gestion des objectifs non atteints ou non convenus afin d’éviter d’éventuels conflits ultérieurs.
Sous quelles conditions les accords sur les objectifs sont-ils nuls ou contestables juridiquement ?
Les accords sur les objectifs peuvent être nuls ou annulables s’ils contreviennent à des dispositions légales, conventionnelles ou à la morale. Sont également problématiques, d’un point de vue juridique, les objectifs dont la réalisation échappe au contrôle du salarié (objectifs irréalistes ou inatteignables). Un accord sur les objectifs peut également être annulé en cas de violation de la Loi générale sur l’égalité de traitement (AGG), par exemple en cas de discrimination de certains groupes de salariés. Enfin, un vice du consentement, comme la menace ou la tromperie délibérée, peut également permettre l’annulation.
Quelles sont les conséquences juridiques de la modification ou de l’ajustement d’un accord sur les objectifs en cours ?
Une modification unilatérale de l’accord sur les objectifs par l’employeur n’est pas juridiquement admissible. Les changements nécessitent toujours l’accord des deux parties. En particulier lors d’événements imprévus (ex. : restructurations, influences du marché, maladies de longue durée), un ajustement doit être envisagé afin de parvenir à une solution adaptée et supportable pour toutes les parties. Les accords sur les objectifs comportent souvent des clauses permettant une adaptation en cas d’évolution significative du contexte. En cas de litige, la charge de la preuve concernant la nécessité et l’étendue de telles modifications incombe à la partie qui s’en prévaut.
Les accords internes sur les objectifs sont-ils soumis à des exigences en matière de protection des données ?
Oui, les accords internes sur les objectifs sont soumis aux exigences de la législation sur la protection des données conformément au Règlement général sur la protection des données (RGPD) et à la Loi fédérale sur la protection des données (BDSG). Les données à caractère personnel contenues dans les accords sur les objectifs ne peuvent être traitées qu’aux fins de l’évaluation de la performance et de la rémunération. Seules les personnes autorisées peuvent accéder à ces données. La transmission ou la publication des résultats ne sont permises que si elles sont prévues par la loi, par un accord d’entreprise ou avec le consentement de la personne concernée. Les principes de transparence, de minimisation des données et de limitation de la conservation doivent être strictement respectés.