Secondment
Definición y origen del término
El término «Secondment» proviene del inglés y en el contexto profesional se refiere al traslado o la asignación temporal de una empleada o un empleado de una unidad organizativa a otra. Traducido literalmente, «to second» significa destacar o trasladar temporalmente a alguien. En los países de habla alemana, el término inglés se ha consolidado, especialmente en entornos laborales de carácter internacional como despachos de abogados, consultorías y grandes empresas.
Un Secondment suele ser limitado en el tiempo y puede realizarse tanto dentro de la misma empresa (internamente) como entre diferentes empresas. El objetivo suele ser apoyar ciertos proyectos, transferir conocimientos o adquirir experiencia internacional.
Importancia en el contexto de un despacho
En el ámbito de un despacho, el término «Secondment» se utiliza frecuentemente para describir asignaciones en las que el personal trabaja fuera del propio despacho durante un periodo determinado (normalmente varios meses). Las situaciones típicas son:
- Asignación a clientes (Secondment en cliente): El personal trabaja durante un periodo limitado directamente en las instalaciones del cliente, apoya a su departamento legal y obtiene valiosos conocimientos sobre los procesos y requisitos del cliente.
- Asignación a despachos asociados o a otros países (Secondment internacional): En este caso, se permite una estancia temporal en un despacho asociado, frecuentemente en el extranjero. Esto amplía las competencias interculturales y fomenta la comprensión de contextos internacionales.
En muchos despachos, los Secondments se consideran una parte importante del desarrollo del personal y ofrecen oportunidades para el crecimiento profesional y personal, así como para el networking profesional.
Condiciones marco
Aspectos legales
Los Secondments están sujetos a ciertas condiciones legales laborales, fiscales y, a menudo, de residencia. En el caso de un Secondment transfronterizo, deben tenerse en cuenta, en su caso, los requisitos de visado, la clasificación en materia de seguridad social o las regulaciones fiscales. La configuración exacta de la relación laboral —por ejemplo, quién actúa como empleador durante el Secondment— suele regularse en un acuerdo de asignación.
Aspectos organizativos
Antes de comenzar un Secondment se determinan normalmente los objetivos, la duración y el ámbito de tareas mediante contrato o acuerdo complementario. Para un desarrollo fluido es necesaria una estrecha coordinación entre el despacho de origen, la entidad receptora y, en su caso, el cliente. También deberán tenerse en cuenta la estrategia de retorno y la reintegración al entorno laboral previo.
Aspectos culturales
Un Secondment, especialmente en un contexto internacional, exige una especial capacidad de adaptación y competencia intercultural de la persona asignada. El intercambio de metodologías de trabajo, la adquisición de nuevas perspectivas y la intensificación de las relaciones entre las partes implicadas son los principales objetivos.
Ejemplos prácticos y escenarios típicos
- Colaboración en el departamento legal de un cliente: Una empleada del despacho trabaja durante seis meses, en el marco de un Secondment, directamente en la sede de una empresa industrial para asesorar jurídicamente un gran proyecto. De este modo, conoce en profundidad la estructura del cliente y contribuye a construir una relación de confianza mutua.
- Secondment internacional: Un asociado es asignado durante tres meses a la oficina londinense de un despacho asociado internacional para participar en transacciones transfronterizas y adquirir conocimientos sobre la aplicación del derecho inglés.
- Asignación interna: Dentro de un despacho con varias sedes, un miembro del equipo asume durante medio año tareas en otra ciudad para adquirir conocimientos específicos del país y fomentar el intercambio interno de la firma.
Diferencias respecto a conceptos similares y posibles malentendidos
El Secondment se confunde ocasionalmente con conceptos como «práctica», «auspicio» o «rotación de puestos». Mientras que las prácticas y los auspicios suelen estar orientados a la formación o al conocimiento de un nuevo campo laboral, el Secondment está generalmente dirigido a empleados ya contratados y sirve al desarrollo profesional o estratégico relacionado con proyectos. Las responsabilidades y la integración durante un Secondment suelen ser mayores que en una práctica o auspicio.
La rotación de puestos, por su parte, se refiere normalmente a un cambio sistemático de puesto dentro de una empresa para la cualificación general. El Secondment, en cambio, suele ser puntual y adaptado a tareas o proyectos concretos.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto dura normalmente un Secondment? Los Secondments suelen tener una duración de varias semanas a varios meses, dependiendo del objetivo y las condiciones de la asignación.¿Puede un Secondment llevar a un traslado permanente? En la mayoría de los casos, el Secondment es temporal, aunque ocasionalmente puede dar lugar a nuevas oportunidades de asignación o a una contratación permanente en la nueva ubicación.¿Qué ventajas ofrece un Secondment para jóvenes profesionales? Un Secondment permite adquirir una comprensión más profunda del trabajo con clientes o en entornos internacionales, fomenta la creación de redes profesionales y puede ser muy relevante para el desarrollo personal.¿Quién asume los costes de un Secondment? Los costes suelen ser asumidos por el despacho de origen, el despacho receptor o, en su caso, el cliente. La regulación concreta se pacta individualmente.¿Es obligatorio un Secondment? Los Secondments son en principio voluntarios y, a menudo, parte de planes de desarrollo individual. Sin embargo, en algunos despachos pueden ser un componente fijo de los programas de desarrollo del personal.¿Cómo afecta un Secondment a la carrera profesional? Mediante la obtención de experiencia práctica y la ampliación de la red profesional, un Secondment puede influir positivamente en el desarrollo y las oportunidades de carrera.
Este artículo pretende ofrecer orientación y una visión práctica sobre el significado de los Secondments en el contexto de un despacho y contribuir a aclarar cuestiones importantes.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se regula jurídicamente la facultad de dar instrucciones durante un Secondment?
Durante un Secondment —es decir, el desplazamiento temporal de un trabajador a un tercero—, en principio, la relación laboral original (con el «cedente») se mantiene. Legalmente, la facultad de dar instrucciones se transfiere regularmente al tercero («cesionario» o «host») durante el periodo de la cesión, al menos en lo que respecta a las instrucciones sobre el contenido, el horario y el lugar de trabajo. Sin embargo, las obligaciones contractuales esenciales, como el pago del salario, la concesión de vacaciones y el derecho a amonestación o despido, siguen correspondiendo al empleador original («cedente»). Es fundamental que en el contrato de Secondment o en un acuerdo tripartito (por ejemplo, host, trabajador desplazado y sede original) se regulen de manera detallada las facultades de instrucción para evitar posibles conflictos o incertidumbres legales en cuanto a los derechos de dirección.
¿Qué particularidades deben observarse en materia de seguridad social durante un Secondment?
En los Secondments transfronterizos surge la cuestión de qué legislación de seguridad social se aplica al trabajador asignado. En la UE/EEE y Suiza se aplican las normas del Reglamento (CE) 883/2004, según el cual, en principio, la normativa de seguridad social del país de origen sigue aplicándose hasta 24 meses si el trabajador es desplazado en interés de su empleador y no para sustituir a otra persona desplazada. Para países fuera de la UE/EEE hay que comprobar si existe un convenio bilateral de seguridad social. Si no es así, existe el riesgo de una denominada «doble cotización» —el trabajador tendría que cotizar tanto en su país de origen como en el país receptor. En este caso, siempre es necesario un análisis individual detallado.
¿Quién asume el deber legal de protección durante un Secondment y cómo se configura?
El deber legal de protección recae principalmente en el empleador que asigna al trabajador. Éste está obligado a velar por el bienestar y los derechos del trabajador desplazado también durante el Secondment. Esto incluye especialmente el cumplimiento de la normativa sobre salud y seguridad laboral, condiciones de trabajo justas y, si es necesario, asistencia con visados y asuntos de residencia. Sin embargo, debe estipularse contractualmente que la empresa receptora (host) también es responsable del cumplimiento de los deberes de protección en relación con las condiciones locales de trabajo (por ejemplo, protección laboral o provisión de medios de trabajo necesarios), de modo que exista un denominado «doble deber de protección».
¿Qué derechos de codeterminación del comité de empresa deben tenerse en cuenta en los Secondments?
El derecho de codeterminación del comité de empresa depende de si se trata de un traslado temporal en el sentido del § 95 párr. 3 BetrVG. Un Secondment con una duración superior a un mes suele considerarse un traslado y, por tanto, requiere la participación del comité de empresa. Además, la incorporación laboral en el extranjero puede requerir, en su caso, información y participación según el § 99 BetrVG (medidas individuales de personal). Si se firma un nuevo contrato laboral o un acuerdo complementario para el Secondment, también puede ser necesaria la participación del comité de empresa según el § 87 párr. 1 nº 1 BetrVG (orden de la empresa y conducta de los trabajadores en la empresa).
¿Qué obligaciones legales de información existen en un Secondment?
El empleador debe comunicar por escrito al trabajador, a más tardar antes de comenzar el Secondment, todas las modificaciones relevantes del contrato laboral, en particular aquellas relativas al campo de actividades, la remuneración, la duración, el lugar de la tarea y posibles acuerdos particulares (como pluses por trabajo en el extranjero o modalidades de retorno). Según la Ley de Prueba (NachwG), existe la obligación de informar exhaustivamente sobre todas las condiciones esenciales de trabajo. En el contexto internacional, además, deberán proporcionarse informaciones sobre el derecho laboral aplicable, fiscales y, en su caso, acerca de la seguridad social.
¿Cómo se garantiza, desde el punto de vista legal, la reincorporación tras un Secondment?
Para evitar disputas, se debería acordar contractualmente, ya al celebrar el acuerdo de Secondment, cuál es el derecho de retorno del trabajador, a qué puesto o en qué función se realizará la reincorporación y cómo se llevarán a cabo posibles medidas de adaptación o reintegración. También pueden regularse contractualmente cuestiones como la asunción de los costes de la mudanza de regreso, la reagrupación familiar o el reconocimiento de las cualificaciones adquiridas durante el Secondment. Esto ofrece seguridad jurídica tanto para el trabajador como para la empresa.
¿Qué consecuencias legales implica la finalización anticipada de un Secondment?
En caso de finalización anticipada, ya sea a petición del empleador, de la empresa receptora o del propio trabajador, se aplican las disposiciones de rescisión o desistimiento acordadas en el contrato de Secondment. Desde el punto de vista jurídico, debe comprobarse si existe un motivo importante para una finalización extraordinaria o si deben observarse los plazos ordinarios de preaviso. Además, debe aclararse qué derechos y obligaciones contractuales persisten (como el retorno al antiguo puesto, la liquidación de remuneraciones pendientes o el derecho al reembolso de gastos de viaje). Por ello, todas las partes deben establecer previamente regulaciones claras para una posible finalización anticipada, con el fin de evitar inseguridad jurídica.