Orientación hacia los valores
Definición y origen del concepto de orientación hacia los valores
La orientación hacia los valores se refiere a la alineación consciente de las decisiones, acciones y el comportamiento interpersonal con principios normativos fundamentales, llamados valores. Entre estos valores se encuentran, por ejemplo, la integridad, la responsabilidad, la transparencia, el respeto, la equidad o la fiabilidad. La orientación hacia los valores abarca tanto actitudes personales como directrices institucionales de una organización.
El término orientación hacia los valores se desarrolló especialmente en el contexto de la ética, las ciencias sociales y la gestión empresarial. Ya en el pensamiento antiguo se enfatizaba la importancia de la actuación ética y moral dentro de las comunidades. En el siglo XX, la orientación hacia los valores se fue estableciendo cada vez más como un contra-concepto a las formas exclusivamente económicas o instrumentalizadas de actuar. Hoy en día es considerada como fundamento para una cooperación sostenible, confiable y cooperativa en las organizaciones modernas.
Relevancia para la cultura de la firma y el liderazgo
Papel de la orientación hacia los valores en la vida laboral diaria
En los despachos, la orientación hacia los valores es de importancia central. Sirve como base para la cooperación diaria, la configuración de las relaciones con los clientes y la cultura de liderazgo. A través de una base de valores claramente comunicada se fomenta la comprensión de los objetivos comunes, los comportamientos deseados y las normas de interacción esperadas.
La orientación hacia los valores también ocupa un papel clave en la dirección. Los líderes son modelos a seguir y, mediante sus acciones y decisiones, modelan el clima y la convivencia dentro del despacho. Una orientación hacia los valores vivida respalda un liderazgo confiable, responsable y transparente. Esto fortalece la fidelización al despacho y fomenta el desarrollo positivo de todos los colaboradores.
Importancia para la cultura de la firma
La orientación hacia los valores influye decisivamente en la cultura dentro de un despacho. Los valores determinan cómo interactúan los empleados, cómo se gestionan los clientes y cómo se afrontan los desafíos. Configuran la imagen que proyecta el despacho tanto hacia dentro como hacia fuera.
Una base de valores compartida facilita la orientación de los recién llegados y fomenta una convivencia abierta y respetuosa. Sirve como brújula en situaciones éticamente desafiantes y ayuda a resolver conflictos de forma constructiva.
Desarrollos históricos y actuales
A lo largo de las últimas décadas, la importancia de la orientación hacia los valores en los despachos y otras organizaciones ha aumentado notablemente. Si bien antes predominaban los objetivos económicos y las jerarquías formales, hoy crece la conciencia sobre una gestión empresarial sostenible y responsable, así como sobre el papel de los estándares éticos.
Desarrollos sociales actuales como la digitalización, la diversidad y el cambio en el mundo laboral llevan a que la orientación hacia los valores sea continuamente reflexionada y desarrollada. Los profesionales que inician su carreray los solicitantesotorgan cada vez más importancia a valores claros, comunicación transparente y una misión corporativa creíble.
Impacto en la colaboración, la comunicación y el clima laboral
Una orientación hacia los valores vivida tiene efectos positivos en varias áreas de la cooperación:
- Colaboración: Valores compartidos claros fomentan el espíritu de equipo, refuerzan el sentido de pertenencia y aseguran comportamientos previsibles y fiables.
- Comunicación: Una comunicación basada en valores es abierta, respetuosa y constructiva. Genera confianza, reduce malentendidos y facilita la resolución de diferencias de opinión.
- Clima laboral: Un entorno que valora los valores genera motivación, identificación y satisfacción laboral. Apoya el desarrollo personal y reduce el potencial de conflicto.
Relación con trayectorias profesionales y responsabilidades de liderazgo
La orientación hacia los valores influye no solo en el trabajo en equipo, sino también en las trayectorias profesionales individuales dentro de los despachos. Los valores, por ejemplo, desempeñan un papel fundamental a la hora de asumir responsabilidades de liderazgo. Los líderes son responsables de servir como ejemplo, proporcionar orientación y representar los valores también frente a los clientes y terceros.
Para quienes inician su carrera, la orientación hacia los valores ofrece la oportunidad de asumir responsabilidades por sus propias acciones desde el principio, de involucrarse con la cultura del despacho de referencia y de contribuir activamente a ella. La identificación con los valores de una organización puede tener además un impacto positivo decisivo en la motivación y en las oportunidades de desarrollo a largo plazo.
Oportunidades y desafíos en la implementación
Oportunidades
- Orientación en el día a día: Los valores aportan seguridad y directrices claras en situaciones complejas.
- Refuerzo de la atractivo del empleador: Una orientación hacia los valores creíble puede influir positivamente en la captación y retención de empleados.
- Confianza y lealtad: Empleados y clientes desarrollan mayor confianza en la organización cuando los valores se viven de forma visible.
Desafíos
- Cambio de valores: El cambio social y la diversidad de antecedentes individuales requieren una reflexión y adaptación periódica de los valores.
- Potencial de conflicto: Diferentes concepciones personales de valores pueden llevar a tensiones si no se abordan y moderen a tiempo.
- Coherencia en la acción: Resulta todo un reto vivir los valores de manera continua y creíble. No basta con formular los valores: lo decisivo es su aplicación diaria.
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Qué significa concretamente la orientación hacia los valores en el día a día de un despacho? La orientación hacia los valores se evidencia en el trato cotidiano, en una comunicación abierta, decisiones responsables y el empeño de tratar a los clientes y colegas con respeto.¿Cómo puedo, como nueva empleada o nuevo empleado, identificar los valores de un despacho? Los valores de un despacho suelen comunicarse en declaraciones de misión, códigos de conducta o en la página web. Conversaciones abiertas con la dirección y con miembros del equipo ayudan a profundizar en la comprensión. Asimismo, la realidad laboral cotidiana y la cultura vivida ofrecen indicios importantes.¿Qué debo hacer si no estoy de acuerdo con ciertos valores? Un intercambio abierto y constructivo con la persona responsable o con los/as colegas puede ayudar a clarificar diferentes perspectivas. El objetivo debe ser llegar a un entendimiento común y, si procede, desarrollar aún más la base de valores.¿Qué papel juegan los valores en el desarrollo de mi carrera dentro del despacho? La orientación hacia los valores constituye la base para una colaboración de confianza y la asunción de responsabilidades. Es un factor esencial para el desarrollo personal y la posibilidad de asumir funciones de liderazgo.¿Cómo puedo contribuir personalmente a la orientación hacia los valores en un despacho? Dando ejemplo de los valores deseados con el propio comportamiento, abordando constructivamente posibilidades de mejora y estando dispuesto/a a asumir responsabilidades, independientemente de las jerarquías o ámbitos de tareas.
Preguntas frecuentes
¿Hasta qué punto están las empresas legalmente obligadas a establecer una cultura empresarial orientada a los valores?
En Alemania y la Unión Europea, las empresas no están jurídicamente obligadas de forma explícita a establecer una cultura empresarial orientada a los valores determinada. Sin embargo, los requisitos legales se derivan indirectamente de diferentes áreas del derecho. Por ejemplo, el derecho laboral exige que se respeten siempre la no discriminación (por ejemplo, según la Ley General de Igualdad de Trato – AGG) y la protección laboral, lo que hace obligatorios en el día a día valores como el respeto, la igualdad y la integridad. Además, la Ley de Diligencia en la Cadena de Suministro (LkSG), así como varias directrices de gobierno corporativo —como el Código Alemán de Gobierno Corporativo—, exigen a las grandes empresas implementar, documentar y supervisar estándares éticos y sostenibles a lo largo de toda su cadena de suministro. Asimismo, la puesta en marcha de sistemas de denuncia según la Ley de Protección de Denunciantes (HinSchG) es obligatoria, para garantizar una gestión empresarial orientada a los valores y para descubrir o eliminar internamente las infracciones. Las posibilidades de sanción penal y civil en caso de violaciones a valores anclados legalmente hacen jurídicamente obligatoria una conducta íntegra por parte de las empresas, aunque no toda orientación hacia los valores esté legalmente regulada en un sentido estricto.
¿Qué disposiciones legales existen para la comunicación interna de los valores empresariales?
La obligación de comunicar de manera activa y transparente los valores empresariales esenciales deriva de normativas especiales para determinadas empresas, entre otras, de la Ley de Diligencia en la Cadena de Suministro (LkSG), la Directiva de Responsabilidad Social Corporativa (CSR-RUG) y la Ley de Protección de Denunciantes (HinSchG). Para las empresas que cotizan en bolsa, el Código Alemán de Gobierno Corporativo exige explícitamente la divulgación y explicación de los principios y valores centrales. Además existe una obligación de documentación, para demostrar que las directrices, los códigos de conducta y los estándares de valores han sido difundidos internamente. En los grupos empresariales con sistemas de cumplimiento a nivel de grupo, son prácticas legales habituales las campañas internas de comunicación, las medidas de formación obligatorias y el reconocimiento por firma, para asegurar una transmisión efectiva de los valores y la demostración de fidelidad legal. Las infracciones a la obligación de comunicación interna pueden dar lugar a sanciones por supervisión o a la responsabilidad directa de la dirección.
¿Qué importancia tiene la Ley General de Igualdad de Trato (AGG) para la orientación hacia los valores en las empresas?
La AGG obliga a los empleadores en Alemania a prevenir y sancionar la discriminación laboral por motivos de raza, origen étnico, sexo, religión, ideología, discapacidad, edad o identidad sexual. De ello resulta una orientación hacia los valores jurídicamente vinculante a favor de la diversidad, la equidad y la igualdad de trato. Su aplicación práctica incluye medidas obligatorias como la sensibilización del personal, la designación de oficinas de reclamaciones y la sanción en caso de infracciones de conducta. Además, las empresas están obligadas a documentar los pasos preventivos y reactivos, de lo contrario, pueden enfrentarse a demandas de indemnización y compensación. La AGG configura de manera significativa y legalmente vinculante la cultura empresarial basada en valores.
¿Qué sanciones existen ante infracciones de los estándares de valores legalmente normados?
En caso de infracción de estándares de valores legalmente normados —como discriminación, protección laboral o normativas de cumplimiento—, el espectro de sanciones va desde advertencias laborales, amonestaciones y despidos hasta demandas civiles de indemnización y daños y perjuicios. A esto se suman medidas administrativas como multas, por ejemplo, conforme a la LkSG (de hasta 8 millones de euros o el 2% de la facturación mundial anual) o sanciones conforme a la AGG o la Ley de Constitución de Empresas. En casos de incumplimientos graves o sistemáticos, también puede considerarse la responsabilidad personal de los directivos. En determinados casos, las infracciones a la orientación hacia los valores pueden ser sancionadas penalmente, por ejemplo, en casos de discriminación o corrupción, pudiendo suponer penas de prisión o multas.
¿Existe obligación de promover activamente la diversidad y la inclusión en la empresa?
No existe (aún) una obligación legal expresa y general para todas las empresas de fomentar la diversidad y la inclusión. Sin embargo, hay elementos obligatorios derivados de diferentes normativas sectoriales: la AGG prohíbe la discriminación y, de hecho, exige la promoción de la igualdad de oportunidades. El Código de la Seguridad Social (SGB IX) obliga especialmente a las empresas mayores a promover e integrar laboralmente a personas con discapacidad, incluida la obligación de contratación. Para las empresas cotizadas y determinadas sociedades existen además requisitos de cuota femenina en los puestos directivos (FüPoG II). En conjunto, se deriva una obligación jurídica sectorial, y en parte gradual, para promover y medir activamente la diversidad y la inclusión según el tamaño y la condición de la empresa.
¿Qué papel desempeñan los compromisos voluntarios (por ejemplo, códigos de conducta) en el marco jurídico?
Los compromisos voluntarios, como los códigos de conducta internos o las directrices éticas, no tienen valor legal directo, aunque al integrarse en los contratos laborales o acuerdos de empresa adquieren eficacia jurídica indirecta. Las infracciones a estos valores codificados pueden acarrear consecuencias laborales (amonestación, despido) para los empleados y son tenidas en cuenta por los tribunales al valorar incumplimientos. Además, pueden afectar el estándar de responsabilidad de los órganos directivos o responsables en caso de infracciones de cumplimiento. La publicación externa de estos compromisos voluntarios puede generar responsabilidad si clientes o partes interesadas confían en ellos.
¿Cómo se encuadran jurídicamente los mecanismos internos de reclamación a nivel empresarial?
Los sistemas internos de reclamación son en Alemania y la UE un elemento central en la implementación de valores basados en el derecho. Según la AGG (§ 13), LkSG (§8) y HinSchG, la instalación de canales internos de denuncia de fácil acceso es obligatoria. Estas instancias deben ser independientes, confidenciales y accesibles para todos los empleados. La documentación y el seguimiento de las reclamaciones, así como la implementación de medidas correctivas adecuadas, son legalmente obligatorios. La falta de implementación o una implementación deficiente puede llevar a multas, reclamaciones de indemnización y una mayor responsabilidad en caso de litigio. No se puede perjudicar a ningún empleado por utilizar estos mecanismos, lo que está protegido por disposiciones legales complementarias.