Negociación salarial
Definición y significado
La negociación salarial es un proceso de diálogo entre una candidata o un candidato y el posible empleador con el objetivo de acordar la remuneración para un puesto deseado. Por lo general, se lleva a cabo en el marco del proceso de solicitud o contratación, pero también puede tener lugar durante una relación laboral existente, por ejemplo al cambiar de puesto o tras un cierto periodo. La negociación salarial suele abarcar, además del sueldo base, componentes adicionales de remuneración como bonificaciones, pagos extraordinarios o beneficios adicionales.
La negociación salarial es un elemento central del proceso de contratación, ya que no solo afecta al componente financiero inmediato de la relación laboral, sino que también expresa el reconocimiento y las expectativas mutuas de ambas partes.
Rol y relevancia en el proceso de selección de un despacho
En el proceso de selección de un despacho, la negociación salarial adquiere una importancia especial. Marca un punto sensible en el que las expectativas de ambas partes respecto a la remuneración y a menudo también a otras condiciones laborales se concretan. Mientras que las candidatas y los candidatos desean una compensación adecuada a su cualificación y rendimiento, el despacho presta atención a los estándares de mercado, las estructuras internas de remuneración y las perspectivas de desarrollo a largo plazo.
Para quienes inician su carrera profesional, la negociación salarial suele representar la conclusión del procedimiento de selección y está estrechamente ligada a la redacción del contrato. Un manejo profesional de este proceso indica madurez, conocimiento sobre los salarios habituales en el sector y capacidad para defender los propios intereses de manera objetiva.
Requisitos y expectativas desde la perspectiva del empleador
Los despachos esperan de las candidatas y candidatos una valoración realista de su propio valor de mercado y apertura a la comunicación durante la negociación salarial. Se da por supuesto que se informen sobre las remuneraciones habituales en el mercado, especialmente en relación con el puesto, la ubicación y el tamaño del despacho en cuestión.
Además, los empleadores valoran la disposición para negociar y la habilidad para exponer de forma clara, objetiva y argumentativa las propias expectativas. Exigencias poco realistas o una falta de flexibilidad pueden interpretarse negativamente. Al mismo tiempo, se aprecian mucho las competencias blandas como la capacidad de comunicación, empatía y habilidad para llegar a compromisos.
Malentendidos o interpretaciones erróneas típicas
Un error frecuente es considerar la negociación salarial como una situación conflictiva o una simple lucha de cifras. En realidad, se trata de un diálogo constructivo que aborda los intereses y expectativas de ambas partes. Otro malentendido es pensar que solo se puede negociar el salario base. Además del salario fijo, suelen formar parte de una estrategia de negociación global otros aspectos como horarios flexibles, oportunidades de formación o beneficios adicionales.
Otro malentendido frecuente se refiere al momento adecuado: muchas personas creen que deben plantear sus expectativas salariales lo antes posible en el proceso. Sin embargo, en la práctica es recomendable esperar el momento oportuno, normalmente cuando hay un interés manifiesto en la persona o se inician las negociaciones contractuales.
Consejos prácticos para candidatas y candidatos
Preparación
- Investigación de mercado: Infórmese con antelación sobre los salarios habituales en el sector, por ejemplo mediante informes salariales, datos públicos o conversaciones con personas del ámbito jurídico.
- Autoevaluación: Reflexione de manera objetiva sobre sus cualificaciones, experiencia profesional y competencias especiales.
- Lista de criterios: Apunte qué otras prestaciones, además del salario, son importantes para usted (p. ej. horarios flexibles, formación continua, bonificaciones de movilidad).
Conducción de la conversación
- Objetividad: Fundamente su expectativa salarial con argumentos comprensibles, en lugar de apoyarse en afirmaciones generales.
- Flexibilidad: Muestre disposición para negociar sobre alternativas y beneficios adicionales.
- Escucha activa: Responda a preguntas y objeciones para aclarar posibles malentendidos.
Momento y formulación
- Momento adecuado: Espere la señal del posible empleador antes de plantear expectativas salariales concretas.
- Apertura: Exponga sus deseos de manera clara pero cortés. Evite la confrontación y destaque la situación de ganar-ganar.
Renegociación
- Documentar: Registre por escrito los resultados de la negociación para evitar malentendidos posteriores.
- Mostrar perspectivas: Si sus expectativas son rechazadas, pregunte por las posibilidades de desarrollo para futuras adaptaciones.
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Cuál es el mejor momento para plantear la expectativa salarial?
Por lo general, se recomienda abordar el tema salarial solo cuando el empleador haya mostrado un interés real, por ejemplo, en una segunda entrevista o al negociar el contrato.
¿Qué hacer si rechazan mi expectativa salarial?
Muestre disposición para plantear alternativas como beneficios adicionales, perspectivas de desarrollo o un momento posterior para una posible adaptación.
¿Debo negociar siempre el salario de manera verbal?
Las negociaciones salariales suelen realizarse en una conversación personal, pero también pueden – especialmente a efectos de documentación o coordinación – llevarse a cabo por escrito.
¿Qué componentes de la remuneración pueden ser relevantes además del salario base?
Además del salario fijo, suelen ser objeto de negociación bonificaciones, pagos extraordinarios, planes de pensiones de empresa, ayudas de movilidad u opciones de formación continua.
¿Cómo planteo eventuales inseguridades durante la conversación?
Si tiene dudas, pregunte específicamente por el rango salarial habitual en el despacho o solicite orientación para el puesto en cuestión.
Mediante una preparación objetiva y una conducción consciente de la conversación, la negociación salarial brinda a los candidatos la oportunidad de incorporar activamente sus objetivos y expectativas personales en la configuración de la relación laboral. Además, fortalece la propia posición negociadora y aporta transparencia respecto a las pretensiones mutuas.
Preguntas frecuentes
¿Están reguladas expresamente las negociaciones salariales en el derecho laboral alemán?
En el derecho laboral alemán, las negociaciones salariales no están reguladas expresamente por ley, sino que se basan en el principio de libertad contractual (§ 311 BGB). Esto significa que empleadores y trabajadores pueden negociar libremente y de forma autónoma la cuantía del salario. El acuerdo suele tener lugar en el marco de la celebración de un contrato de trabajo. Sin embargo, las partes contratantes están sujetas a normas laborales obligatorias, como el cumplimiento del salario mínimo legal conforme a la Ley de Salario Mínimo (MiLoG) y – en su caso – a las disposiciones colectivas aplicables. No está permitida la discriminación en la fijación del salario, especialmente por razones de sexo, origen étnico u otras características mencionadas en la Ley General de Igualdad de Trato (AGG). Además, para ciertos grupos profesionales o sectores existen estándares mínimos legales que no pueden ser superados a la baja.
¿Existe un derecho legal a un aumento de sueldo?
Por lo general, no existe un derecho individual a un aumento de sueldo, salvo que esté asegurado por contrato de trabajo, acuerdo de empresa o convenio colectivo. Si no existe una regulación al respecto, queda a discreción del empleador otorgar o no un aumento y en qué cuantía. Ni una mayor antigüedad en la empresa ni un rendimiento destacado fundamentan por sí solos, sin una base contractual o colectiva, un derecho legal. Sin embargo, los aumentos concedidos de forma tácita y regular pueden convertirse, en casos concretos, en una denominada práctica empresarial y dar lugar a un derecho futuro. Además, no se puede denegar un aumento por motivos discriminatorios o arbitrarios, ya que esto podría infringir la AGG.
¿Puede el empleador hacer determinadas preguntas legales durante la negociación salarial?
El empleador puede, en principio, plantear todas las preguntas durante la negociación salarial que estén directamente relacionadas con la remuneración o la actividad a desempeñar y que sean relevantes para la celebración del contrato. Esto incluye preguntas sobre el salario actual, prestaciones extraordinarias o expectativas sobre la remuneración deseada. También son en general lícitas las preguntas sobre el salario en la relación laboral previa, siempre y cuando sean relevantes para determinar el sueldo futuro. No obstante, no están permitidas preguntas que infrinjan la legislación de protección de datos o los derechos de la personalidad, o que carezcan de relación objetiva con la fijación del salario, como cuestiones sobre la situación patrimonial o compromisos personales, salvo que estén directamente relacionadas con el puesto deseado.
¿Existe durante una negociación salarial pendiente el derecho a continuar la relación laboral en las condiciones anteriores?
Durante negociaciones salariales en curso, el contrato de trabajo existente, incluida la remuneración acordada, sigue siendo vinculante a menos que las partes acuerden explícita y eficazmente una disposición diferente. Mientras no se alcance un nuevo acuerdo, continúan aplicándose las condiciones anteriores. Los cambios salariales requieren el consentimiento de ambas partes contractuales y, si suponen una modificación sustancial del contrato de trabajo, deben constar por escrito conforme al § 2 de la Ley de Prueba Documental. Por tanto, el trabajador no puede imponer unilateralmente un salario superior ni el empleador uno inferior.
¿Qué opciones legales existen si no se llega a un acuerdo en la negociación salarial?
Si no se llega a un acuerdo en la negociación salarial, ambas partes disponen de diferentes opciones legales. El trabajador puede continuar su actividad bajo las condiciones contractuales vigentes o, si no está satisfecho y no se alcanza un consenso de mutuo acuerdo, puede rescindir la relación laboral respetando los plazos de preaviso aplicables. Sin acuerdo, no existe derecho a continuar en el puesto con condiciones mejoradas. Sin embargo, si hay indicios de discriminación (por ejemplo por razón de sexo, edad, etc.), el trabajador puede emprender acciones legales conforme a la AGG. Si surgen disputas sobre componentes salariales ya prometidos pero no satisfechos, existe la posibilidad de reclamar el pago ante el tribunal laboral.
¿Cómo se valoran legalmente los acuerdos verbales en el marco de una negociación salarial?
Los acuerdos verbales sobre el salario son básicamente válidos legalmente, salvo que se haya acordado expresamente la forma escrita (por ejemplo en el contrato de trabajo) o lo exija la ley (como ocurre con los contratos temporales según la Ley de Contratos a Tiempo Parcial y Temporales). Sin embargo, siempre se recomienda documentar estos acuerdos por escrito para su posible prueba, ya que en caso de litigio quien alegue un cambio deberá demostrarlo. Según el § 2 de la Ley de Prueba Documental, el empleador está obligado a confirmar por escrito las condiciones contractuales esenciales -incluyendo en particular el salario- y a entregarlas al trabajador.
¿Qué papel desempeñan los convenios colectivos y los acuerdos de empresa en las negociaciones salariales?
Los convenios colectivos y los acuerdos de empresa tienen carácter vinculante, siempre que sean aplicables a la relación laboral. Suelen contener disposiciones obligatorias sobre grupos salariales, escalas y aumentos de sueldo, así como sobre pagos extraordinarios. En la negociación salarial solo puede acordarse el salario individual en la medida en que lo permitan las disposiciones colectivas. Las desviaciones a la baja generalmente no están permitidas (vinculación al convenio), mientras que aumentos sobre lo estipulado sí pueden pactarse individualmente. Los acuerdos de empresa pueden regular componentes salariales adicionales, como primas o prestaciones sociales, y también son vinculantes en ese caso. El incumplimiento de las disposiciones colectivas o empresariales puede acarrear la invalidez del acuerdo salarial.