Entrevista de selección
Definición y significado
La entrevista de selección es un elemento central en el proceso de contratación de nuevos empleados en empresas e instituciones, incluidas las firmas legales. Consiste en una conversación estructurada entre una persona candidata y una o varias personas del equipo de selección, a menudo del departamento de recursos humanos o de la dirección. El objetivo de la entrevista es aclarar expectativas mutuas, conocer las competencias profesionales y personales de los candidatos y evaluar su adecuación al puesto anunciado así como a la cultura de la empresa.
Ubicación en el proceso de selección
La entrevista de selección suele ser un paso intermedio o el punto culminante de un proceso de selección en varias fases. Tras la revisión y valoración de los documentos de solicitud escritos (carta de presentación, currículum, certificados y otros documentos), los candidatos idóneos son invitados a una entrevista personal o virtual. En las firmas legales, la entrevista sirve para una evaluación más precisa de la cualificación profesional, las motivaciones personales y las competencias sociales relevantes para el trabajo en equipo. Las impresiones obtenidas durante la entrevista influyen considerablemente en la decisión final de selección y, por tanto, son de gran importancia para una incorporación exitosa en una firma.
Rol y relevancia en la incorporación a una firma
En la entrevista de selección, las firmas ponen especial énfasis en la capacidad de comunicación, la presencia, la motivación para el puesto y el interés en el modo de trabajo específico y en el equipo de la firma. La entrevista ofrece a los interesados la oportunidad de informarse sobre las particularidades del trabajo, las posibilidades de desarrollo y el entorno laboral, así como de plantear sus propias preguntas.
Requisitos y expectativas del empleador
Los empleadores persiguen varios objetivos con la entrevista de selección:
- Idoneidad profesional: Verificación de conocimientos y habilidades mediante ejemplos prácticos o preguntas dirigidas.
- Competencias personales: Valoración de características como compromiso, capacidad de comunicación, orientación al trabajo en equipo y habilidades para resolver problemas.
- Motivación y autoevaluación: Evaluación de la visión del candidato sobre la actividad a desempeñar, los motivos para querer incorporarse a esta firma y en qué medida sus expectativas coinciden con la realidad de la práctica.
- Encaje cultural: Valoración de si la personalidad de la candidata o el candidato encaja con el equipo y el entorno general de la firma.
Por lo general, las firmas esperan que las entrevistas estén bien preparadas, que exista una comprensión básica de las tareas y que los candidatos sean capaces de transmitir de manera auténtica sus fortalezas y motivación.
Malentendidos y falsas interpretaciones típicas
En relación con las entrevistas de selección, surgen frecuentemente diversos malentendidos:
- Confusión con un intercambio informal: Por regla general, la entrevista de selección es una conversación estructurada, que sigue criterios de selección claros y resulta decisiva para la toma de decisiones.
- Subestimar el alcance de la entrevista: Muchos candidatos subestiman la profundidad y el alcance de las preguntas. A menudo, además de cuestiones profesionales, también se plantean preguntas sobre la personalidad, la forma de trabajar y la motivación.
- Expectativas equivocadas sobre la conducción de la entrevista: La entrevista de selección suele llevarse a cabo en un plano de igualdad. No se trata solo de verificar conocimientos, sino de un intercambio donde ambas partes pueden aprender y contrastar sus objetivos.
Consejos prácticos para candidatas y candidatos
La entrevista de selección es una oportunidad decisiva para conocer el posible lugar de trabajo y al equipo, así como para dejar una impresión positiva. Los siguientes consejos pueden resultar útiles:
- Preparación exhaustiva: Infórmese sobre la firma, sus áreas de actividad y los desarrollos actuales. Reflexione sobre cómo presentar convincentemente su experiencia e intereses durante la entrevista.
- Autorreflexión: Sea consciente de sus fortalezas y áreas de mejora y reflexione sobre cómo se ajustan a los requisitos de la firma.
- Autenticidad: Sea auténtico durante la entrevista. No intente exceder las expectativas, sino aporte sus propios puntos de vista e intereses con sinceridad.
- Formule preguntas: Aproveche la oportunidad de formular sus propias preguntas, lo que subrayará su interés en la firma.
- Comportamiento profesional: La puntualidad, una presencia adecuada y el trato respetuoso son esenciales y dejan una impresión positiva.
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Cuánto dura una entrevista de selección en una firma? La duración puede variar. Las entrevistas individuales suelen durar entre 30 y 60 minutos. En procesos de selección de varias fases, como los Assessment Days, pueden durar más tiempo.¿Qué preguntas se realizan con frecuencia? Además de preguntas sobre formación, experiencia práctica y motivación, puede esperar preguntas sobre proyectos anteriores, situaciones de trabajo en equipo o sobre su visión de la vida laboral cotidiana en una firma.¿Puedo hacer mis propias preguntas? Sí, incluso se espera que lo haga. Las preguntas propias demuestran interés y le permiten obtener más información sobre el modo de trabajo y las oportunidades de desarrollo.¿Qué ocurre después de la entrevista de selección? Después de la entrevista suele realizarse una evaluación interna. Recibirá una respuesta dentro del plazo acordado, indicando si y cómo continuará el proceso de selección.¿Debo volver a contactar después de la entrevista? Agradecer de manera cortés por correo electrónico tras la entrevista suele ser valorado positivamente. Sin embargo, más contactos deben limitarse a preguntas de contenido o a los pasos acordados durante la entrevista.
Este artículo pretende ayudar a candidatas y candidatos a prepararse con mayor seguridad y enfoque para entrevistas de selección, especialmente en el ámbito legal, y a evitar inseguridades frecuentes.
Preguntas frecuentes
¿Se pueden plantear preguntas sobre el embarazo en la entrevista de selección?
Desde el punto de vista jurídico, las preguntas sobre el embarazo o una posible gestación están prohibidas en la entrevista de selección según el § 7 AGG (Ley General de Igualdad de Trato) y el § 1 MuSchG (Ley de Protección de la Maternidad). Constituyen una discriminación inadmisible por razones de género. El derecho de los empleadores a preguntar está restringido en este ámbito, ya que estas cuestiones violan la privacidad de la candidata y normalmente no guardan relación con el puesto a cubrir. Incluso si una candidata está embarazada, esto no puede ser un criterio de rechazo. En tal caso, las candidatas tienen el llamado «derecho a la mentira piadosa», es decir, pueden responder de forma no veraz a una pregunta inadmisible sin temer consecuencias laborales. Si la relación laboral ya se ha formalizado tras responder verazmente a dicha pregunta, de ello no pueden derivarse desventajas.
¿Qué preguntas sobre la afiliación religiosa están permitidas en la entrevista de selección?
En principio, las preguntas sobre la afiliación religiosa en la entrevista de selección no están permitidas según el § 1 AGG, ya que se pretende evitar la discriminación por razones de religión. Sin embargo, existe una excepción para las llamadas empresas de tendencia, como empleadores e instituciones religiosas, siempre que la pertenencia a la comunidad religiosa sea un requisito profesional esencial y justificado para el puesto (§ 9 AGG). En el sector privado o en empleadores públicos, las preguntas sobre religión están generalmente prohibidas y el candidato puede rehusar o responder falsamente. Si aun así se produce una desventaja por motivos religiosos, existe, según el § 15 AGG, derecho a indemnización.
¿El empleador tiene derecho a preguntar acerca de antecedentes penales en la entrevista de selección?
Por regla general, los empleadores sólo pueden preguntar por antecedentes penales o procesos penales pendientes si son relevantes para el puesto concreto. Así lo establece el § 53 BZRG (Ley Federal de Registro Central) y el principio de proporcionalidad. Por ejemplo, para un puesto en el ámbito de la seguridad (p. ej., sector de vigilancia), se pueden hacer tales preguntas. En otras profesiones, tales preguntas suelen estar prohibidas, especialmente si los antecedentes ya han sido cancelados o eliminados y por lo tanto no deben mencionarse. En este caso, el candidato tiene también el «derecho a la mentira piadosa» si la pregunta es inadmisible. Si el candidato es rechazado tras revelar antecedentes penales, esto puede considerarse discriminación si no existe relación objetiva con la actividad a desempeñar.
¿Se pueden plantear preguntas sobre la orientación sexual o el estado civil en la entrevista de selección?
Las preguntas sobre la orientación sexual o el estado civil, por ejemplo sobre parejas de hecho, deseos de tener hijos o estado matrimonial, están prohibidas según el § 1 AGG. Invaden la esfera íntima de los candidatos y, como norma, no son relevantes para el desempeño profesional. También aquí el candidato tiene derecho a la mentira piadosa si se formula una pregunta de este tipo. En caso de discriminación por identidad sexual, se tiene derecho a indemnización conforme al § 15 AGG.
¿Debe el empleador informar al candidato sobre una posible grabación de vídeo o audio de la entrevista?
Sí, cualquier grabación de la entrevista de selección, ya sea en vídeo o en audio, requiere el consentimiento expreso y previo del candidato. Así lo establecen el art. 6, apartado 1 de la RGPD (Reglamento General de Protección de Datos) y el § 201 del Código Penal alemán (StGB). Una grabación secreta sería ilegal y puede ser sancionada penalmente. El candidato debe ser informado de manera transparente sobre el alcance, finalidad y duración del almacenamiento, y debe prestarse su consentimiento activamente. Sin este consentimiento, dicha grabación es inadmisible y puede dar lugar a consecuencias civiles y penales.
¿Qué derechos tienen los candidatos respecto a la eliminación de sus datos en el proceso de selección?
Según el art. 17 RGPD (derecho de supresión o «derecho al olvido»), un candidato puede exigir al posible empleador que elimine todos los datos personales recabados durante el proceso de selección, siempre que éste haya finalizado y no exista un interés legítimo en seguir almacenándolos (por ejemplo, defensa ante reclamaciones por discriminación, obligaciones legales de conservación). Como regla general, se recomienda conservar los documentos durante 6 meses tras la cobertura del puesto, para poder rechazar reclamaciones conforme al AGG. Transcurrido dicho plazo, los datos deben eliminarse o anonimizarse, salvo que haya consentimiento expreso del candidato para una conservación más prolongada.
¿Se pueden hacer preguntas sobre enfermedades o discapacidades existentes en la entrevista de selección?
Por regla general, las preguntas sobre enfermedades o discapacidades existentes no están permitidas, salvo que sean directamente relevantes para el desempeño de la actividad anunciada. Según el § 7 AGG, nadie puede ser discriminado por razón de discapacidad, y las preguntas sobre el estado de salud solo son legítimas si están en relación directa con los requisitos laborales (p. ej., acreditar una vacunación en el personal sanitario, acreditar visión cromática en personal de transporte). De lo contrario, dicha pregunta no estaría justificada y el candidato puede dejarla sin respuesta o responder de forma no veraz sin temer consecuencias. Si, pese a ello, se produce una discriminación, existe derecho a indemnización conforme al § 15 AGG.