Begreb og juridisk klassifikation af virksomhedsafdelingen i koncernen
Die Virksomhedsafdeling i koncernen er et begreb, der anvendes i forbindelse med organisationen, strukturen og de juridiske relationer mellem de forskellige enheder i en koncern. Det beskriver en organisatorisk og ofte driftsrelateret enhed, der er retligt adskilt fra moderselskabet og de øvrige koncernselskaber, men som alligevel forbliver en integreret del af koncernens overordnede struktur. Virksomhedsafdelingen er ofte ikke en selvstændig juridisk person, men derimod en del af en juridisk enhed inden for koncernen.
Denne definition og juridiske behandling er især relevant i forbindelse med fortolkning af koncernretslige bestemmelser og har betydning i selskabsret, arbejdsret, skatteret samt inden for tilsyns- og medbestemmelsesret.
Struktur og fremtrædelsesformer for virksomhedsafdelingen i koncernen
Driftsøkonomisk og organisatorisk afgrænsning
Virksomhedsafdelinger i koncernen fremstår som afgrænsede organisatoriske enheder inden for en større juridisk person (f.eks. virksomhed, filial, afdeling) eller som selvstændige økonomiske delområder, der er tilknyttet et bestemt formål eller forretningsområde. De er som regel direkte underlagt virksomhedsledelsen eller et mellemliggende selskab.
Juridisk status
Juridisk set råder virksomhedsafdelinger som hovedregel ikke over egen retsevne. De udgør bestanddele af en selvstændig virksomhed, men kan dog være afgrænselige økonomisk og fagligt og handle stort set selvstændigt organisatorisk. Deres juridiske klassifikation adskiller sig væsentligt fra datterselskaber, som er egne juridiske personer. Virksomhedsafdelinger er således delkapital eller delvirksomheder inden for en juridisk enhed, fx et ApS eller et A/S i koncernsammenhæng.
Juridiske aspekter ved virksomhedsafdelingen i koncernen
1. Selskabsretlig betydning
a. Koncernretlig integration
I tysk koncernret efter §§ 18 ff. Aktiengesetz (AktG) skelnes der mellem forskellige interne koncernenheder. Virksomhedsafdelinger er, i modsætning til datterselskaber, ikke retligt selvstændige selskaber, men organisationsstrukturer inden for en eller flere selskaber. Ikke desto mindre kan de internt i koncernen udgøre selvstændige organisatoriske enheder, afdelinger, fabrikker eller filialer.
b. Ansvarsmæssige bestemmelser
Virksomhedsafdelingen bærer ikke selvstændigt udadrettet ansvar; det er altid det bærende selskab, der hæfter, både internt og over for tredjemand. Interne adfærdspligter og instruktionsretter inden for koncernen kan dog også reguleres for ledere og personale i virksomhedsafdelingen.
2. Arbejdsretlige implikationer
a. Tildeling af medarbejdere
Arbejdsretligt er medarbejdere i en virksomhedsafdeling som udgangspunkt ansatte i den juridiske person, afdelingen hører under. Tilknytning til virksomheden, medbestemmelsesrettigheder (f.eks. efter den tyske Betriebsverfassungsgesetz), opsigelsesvarsler og sociale planlægningsregler afhænger af denne tilknytning. Virksomhedsafdelinger kan dog oprette medarbejderrepræsentation (hvis de har den nødvendige størrelse jf. § 1 BetrVG) og ved virksomhedsoverdragelser efter § 613a BGB registreres særskilt.
b. Medbestemmelsesret
Vedrørende virksomhedsmedbestemmelse er det afgørende, hvordan virksomhedsafdelinger vurderes rent juridisk som selvstændige eller fællesdrevne virksomheder inden for koncernen. Dette påvirker udpegningen og sammensætningen af medarbejderrepræsentationen samt valget af medarbejderrepræsentanter til bestyrelsen.
3. Skatteretlige aspekter
a. Begrebet forretningssted
Skatteretligt er virksomhedsafdelingen relevant i forbindelse med begrebet forretningssted i henhold til § 12 Abgabenordnung (AO). For indkomstskat kan en virksomhedsafdeling betragtes som et forretningssted for koncernen eller det pågældende selskab, hvis den råder over en fast driftsenhed, der tjener udøvelsen af erhvervsaktiviteter. Dette påvirker indtægtsopgørelsen og fordelingen af indtægter i koncernen.
b. Interne koncerninterne transfer pricing-regler
Når virksomhedsafdelinger opererer internationalt, er korrekt transfer pricing og dokumentation relevant. Disse skal opfylde kravene i Außensteuergesetz og OECD’s transfer pricing-retningslinjer, især ved forretningsforbindelser med øvrige koncernenheder i forskellige lande.
4. Tilsynsret og regulering
I tilsynsretlig sammenhæng, især for kreditinstitutter eller forsikringsselskaber, er virksomhedsafdelingen i koncernen vigtig for vurderingen af risikofordeling og tilsynsorganisationen. Den kan indgå i fastlæggelsen af kontrol- og rapporteringspligter.
Adskillelse fra andre interne koncernenheder
Virksomhedsafdelingen er hverken identisk med et retligt selvstændigt datterselskab eller med et retligt ikke-selvstændigt forretningssted. Den adskiller sig ved:
- Mangel på selvstændighed som juridisk person
- Begrænset ekstern effekt
- Manglende egen ansvarskapital
- Fuld juridisk integration i moderselskabet eller koncernens øverste selskab
Særlige kendetegn og afgrænsningskriterier
Funktionel afgrænsning
Begrebet virksomhedsafdeling skal i det væsentlige vurderes funktionelt: Det handler som regel om en produkt-, markeds- eller opgaveorienteret enhed inden for koncernen, uden at være adskilt fra den samlede organisation.
Typiske eksempler
- Repræsentationskontorer, servicecentre eller produktionssteder
- Internationale filialer, der organisatorisk, men ikke juridisk, er selvstændige
- Salgs- og logistikcentre i udlandet, som ikke eksisterer som selvstændige datterselskaber
Relevans for koncernstruktur og -ledelse
Den præcise definition og juridiske behandling af virksomhedsafdelingen er afgørende for struktureringen af ansvar, ansvarsforhold, risiko- og compliance management samt skatteoptimering i multinationale koncerner. Særligt i matrixorganisationer og divisionsstrukturer spiller den juridiske kvalifikation af virksomhedsafdelingen en central rolle ved udformningen af interne styrings- og kontrolsystemer.
Litteratur og yderligere information
- Lovgrundlag: §§ 18 ff. AktG, § 12 AO, Betriebsverfassungsgesetz, Mitbestimmungsgesetz
- Faglig litteratur: Grundværker om selskabsret, koncernret og arbejdsret
- Forvaltningsforskrifter: BMF-skrivelser om forretningssteder; retningslinjer fra Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin)
Konklusion
Virksomhedsafdelingen i koncernen udgør et væsentligt element i koncernorganisationen, der berører forskellige retsområder. Den er hverken identisk med et datterselskab eller et selvstændigt forretningssted, men udgør en organisatorisk enhed inden for en eksisterende juridisk person. Den juridiske vurdering er betydningsfuld for ansvarsmæssige, arbejdsretlige, skatteretlige og tilsynsmæssige aspekter og har væsentlig indflydelse på koncernens og styringsstrukturens opbygning. Den korrekte klassifikation bidrager til retssikkerheden i koncernledelsen samt ved compliance med eksterne krav.
Ofte stillede spørgsmål
1. Hvilke juridiske krav skal opfyldes for at kunne tildele en virksomhedsafdeling inden for en koncern?
Tildeling af en virksomhedsafdeling inden for en koncern forudsætter, at de retlige rammer især i forhold til arbejdsret, medbestemmelsesrettigheder og eventuelle overenskomstmæssige krav overholdes. Indledningsvis skal det undersøges, om eksisterende ansættelsesaftaler tillader en overførsel eller tildeling til et andet koncernselskab eller -afdeling; dette vedrører for eksempel formuleringen af arbejdsstedet eller definitionen af opgaveområdet. Efter arbejdspladslovgivningen skal medarbejderrepræsentationen ifølge § 99 BetrVG som hovedregel inddrages ved individuelle personaletiltag, såsom overførsler. Der skal også tages hensyn til eventuelle individuelle og kollektive overførselssikringsklausuler samt medbestemmelsesret ifølge § 102 BetrVG vedrørende almindelige opsigelser, hvis tildelingen indebærer en afslutning af det oprindelige ansættelsesforhold. Ved udstationeringer i udlandet gælder yderligere nationale og internationale arbejdsretlige regler samt skattemæssige og socialforsikringsretlige forhold, såsom A1-certificeringsproceduren ved EU-udsendelser. Endvidere skal eventuelle forudgående godkendelseskrav fra arbejdsformidlingen eller andre myndigheder overholdes, hvis beskæftigelsen kræver tilladelse. Derudover skal interne koncernregler om databeskyttelse følges ved overførsel af personoplysninger mellem koncernselskaberne i henhold til GDPR.
2. Hvilke arbejdsretlige risici er der ved intern forflyttelse til en anden virksomhedsafdeling?
Ved intern forflyttelse i koncernen er der flere arbejdsretlige risici. For det første kan en ensidig forflyttelse uden en kontraktlig hjemmel udgøre en uberettiget ændring af ansættelseskontrakten og derfor være ugyldig eller endda sidestilles med en opsigelse, hvis en såkaldt ændringsopsigelse efter § 2 KSchG ikke gennemføres korrekt. Der er risiko for, at medarbejderen modsætter sig foranstaltningen og anlægger sag om fortsat ansættelse på det hidtidige sted. Hvis forflyttelsen medfører forringede vilkår som lønnedgang, længere transporttid eller ringere sociale ydelser, kan disse også anfægtes retligt. Manglende inddragelse af medarbejderrepræsentationen kan ifølge § 99, stk. 1 BetrVG medføre, at foranstaltningen bliver ugyldig. Også ligebehandlingsprincipper eller AGG (ligebehandlingsloven) kan berøres, hvis visse medarbejdergrupper favoriseres eller stilles ringere. Endeligt risikeres arbejdsretlige tvister om gyldigheden og rimeligheden af forflyttelsen, hvilket kan føre til omkostninger og skade på virksomhedens image.
3. Hvordan påvirker tildelingen af en virksomhedsafdeling den bestående ansættelsesaftale?
Tildeling til en anden virksomhedsafdeling i koncernen kan – afhængigt af ansættelsesaftalens udformning – udgøre en forflyttelse inden for det eksisterende selskab, en intern udstationering eller et egentligt arbejdsgiverskifte. Hvis ansættelsesaftalen er tilstrækkeligt fleksibel, tillader den tildeling til forskellige arbejdssteder eller virksomhedsenheder uden behov for kontraktændring. I mange tilfælde kræver en varig overførsel til et andet koncernselskab dog en kontraktmæssig justering, eventuelt med virksomhedsoverdragelse efter § 613a BGB. Her bevarer medarbejderen visse rettigheder og beskyttelser, fx fortsat anvendelse af kollektive overenskomster. Ved kun midlertidig udstationering forbliver den hidtidige ansættelsesaftale i almindelighed i kraft, men roller, opgaver og muligheder for tilbagevenden skal udformes detaljeret, også for at afklare statusspørgsmål (fx virksomhedstilknytning, instruktionsbeføjelse). Ændringer af væsentlige kontraktvilkår – fx løn, arbejdstid eller sociale ydelser – kræver en udtrykkelig aftale.
4. Hvornår er det påkrævet at inddrage medarbejderrepræsentationen ved intern koncernforflyttelse?
Inddragelse af medarbejderrepræsentationen er som hovedregel påkrævet, jf. § 99 BetrVG, hvis der er tale om en forflyttelse i henhold til § 95, stk. 3 BetrVG. Det er tilfældet, hvis medarbejderen enten varigt får tildelt et andet arbejdsområde, eller hvis foranstaltningen forventes at vare længere end en måned og dermed væsentligt ændrer arbejdsopgaverne. Dette gælder også ved interne koncernforflyttelser, såfremt medarbejderen formelt er ansat i sin hidtidige virksomhed. Ved fuldt arbejdsgiverskifte til et andet koncernselskab skal både den gamle og den nye medarbejderrepræsentation inddrages, eksempelvis ved virksomhedsoverdragelser. Undlader virksomheden dette, er forflyttelsen juridisk ugyldig. Det kan desuden være nødvendigt at opfylde oplysningspligt over for personalerepræsentationer eller overenskomstparter.
5. Skal der tages hensyn til skatte- og socialforsikringsretlige forhold ved skift af virksomhedsafdeling?
Ja, ved skift af virksomhedsafdeling – især ved grænseoverskridende forflyttelser eller udstationeringer i en koncern – skal både skatte- og socialforsikringsretlige bestemmelser overholdes. Skattemæssigt skal man undersøge, om flytning af bopæl eller ophold og arbejde i udlandet medfører begrænset eller ubegrænset skattepligt, samt hvordan beskatningen af løn, sociale ydelser og eventuelle tillæg sker. Dobbeltbeskatningsoverenskomster i de relevante lande skal følges for at undgå dobbeltbeskatning. Socialforsikringsretligt er det især relevant, hvilket socialforsikringssystem (hjemland eller arbejdsland) medarbejderen er omfattet af. Ved udsendelse inden for EU kræves typisk A1-certificeringsproceduren, og ved udstationering uden for Europa kan der findes bilaterale aftaler, eller der kan være behov for udstationeringsaftaler. Der er risiko for store bøder og efterbetaling, hvis socialforsikringsbidrag indbetales i forkerte ordninger.
6. Hvilke krav til databeskyttelse gælder ved intern koncernovertildeling af en virksomhedsafdeling?
Videregivelse af medarbejderdata internt i koncernen i forbindelse med tildeling eller forflyttelse er særligt følsom i forhold til databeskyttelse. Ifølge databeskyttelsesforordningen (GDPR) er koncerner forpligtet til at sikre, at overførsel af personoplysninger (navn, adresse, ansættelsesdata, eventuelt helbredsoplysninger til brug for arbejdsmiljø) mellem forskellige selskaber har et juridisk grundlag. Normalt sker dette med henvisning til opfyldelse af ansættelseskontrakten i henhold til art. 6, stk. 1 lit. b GDPR og legitime interesser jf. art. 6, stk. 1 lit. f GDPR. Der skal indføres tekniske og organisatoriske foranstaltninger for at forhindre, at uvedkommende får adgang til de overførte data. Ved internationale dataoverførsler, især til tredjelande uden for EU, skal det sikres, at der er et passende beskyttelsesniveau (fx standardkontraktbestemmelser eller bindende virksomhedsregler). Medarbejderen skal informeres om art, formål og omfang af dataoverførslen (art. 13 GDPR), og ret til indsigt, berigtigelse og evt. sletning skal sikres. En databeskyttelsesrådgiver bør inddrages i processen.