Secondment
Definition og oprindelse af begrebet
Begrebet “Secondment” stammer fra engelsk og betegner i erhvervsmæssig sammenhæng en midlertidig udstationering eller udsendelse af en medarbejder fra en organisatorisk enhed til en anden. Direkte oversat betyder “to second” at udstationere eller midlertidigt overføre nogen. På det tyske marked har det engelske begreb slået igennem, især i internationale arbejdsmiljøer som advokatkontorer, konsulentvirksomheder og store virksomheder.
Et secondment er typisk tidsbegrænset og kan finde sted både inden for samme virksomhed (internt) og på tværs af virksomheder. Formålet er ofte at støtte specifikke projekter, overføre knowhow eller opnå internationale erfaringer.
Betydning i advokatkontorets kontekst
I advokatkontorets miljø bruges “Secondment” ofte til at beskrive ophold, hvor medarbejdere i en bestemt periode (typisk flere måneder) arbejder uden for deres eget kontor. Typiske konstellationer er:
- Udsendelse til klienter (kundesecondment): Medarbejdere arbejder i en begrænset periode direkte hos klienten, støtter dennes juridiske afdeling og får værdifuld indsigt i processerne og kravene fra klientsiden.
- Udsendelse til partnerkontorer eller til andre lande (internationalt secondment): Her muliggøres et tidsbegrænset ophold i et partnerkontor, ofte i udlandet. Dette styrker de interkulturelle kompetencer og fremmer forståelsen for internationale sammenhænge.
Secondments anses i mange advokatkontorer som en vigtig del af personaleudviklingen og tilbyder mulighed for både faglig og personlig udvikling samt professionelle netværk.
Rammer og betingelser
Juridiske aspekter
Secondments er underlagt bestemte arbejdsretlige, skattemæssige og ofte også opholdsretlige rammebetingelser. Ved grænseoverskridende secondments skal der eventuelt tages højde for visumregler, socialforsikringsmæssig klassificering eller skatteregler. Den præcise udformning af ansættelsesforholdet – eksempelvis hvem der er arbejdsgiver under secondment – reguleres sædvanligvis i en udsendelsesaftale.
Organisatoriske aspekter
Inden et secondment fastlægges mål, varighed og arbejdsområde som regel kontraktligt eller via en tillægsaftale. For at sikre et gnidningsfrit forløb kræves der et tæt samarbejde mellem det udsendende kontor, den modtagende enhed og eventuelt klienten. Strategi for tilbagevenden samt reintegrering i det hidtidige arbejdsmiljø bør ligeledes overvejes.
Kulturelle aspekter
Et secondment, især i international sammenhæng, stiller særlige krav til fleksibilitet og interkulturel kompetence hos den udsendte person. Her er fokus på udveksling af arbejdsmåder, tilegnelse af nye perspektiver og styrkelse af relationerne mellem de involverede enheder.
Eksempler fra praksis og typiske scenarier
- Arbejdet i en klients juridiske afdeling: En medarbejder fra et advokatkontor arbejder som led i et seks måneders secondment direkte hos en industrivirksomhed for at følge et stort projekt juridisk. Hermed lærer hun klientens strukturer grundigt at kende og bidrager til gensidig tillid.
- Internationalt secondment: En associate bliver udstationeret i tre måneder på kontoret i London hos en international partner for at deltage i grænseoverskridende transaktioner og få indsigt i den engelske retsanvendelse.
- Intern udstationering: Inden for et advokatkontor med forskellige afdelinger overtager et teammedlem i et halvt år opgaver i en anden by for at opbygge landespecifik viden og fremme udveksling internt i virksomheden.
Forskelle til lignende begreber og potentielle misforståelser
Secondment forveksles lejlighedsvis med lignende koncepter som “praktik”, “hospitation” eller “jobrotation”. Mens praktik og hospitation typisk bruges til uddannelse eller indføring i et nyt arbejdsområde, er secondment som regel for allerede fastansatte medarbejdere og tjener til projektbaseret eller strategisk udvikling. Ansvarsområder og integration er sædvanligvis højere under et secondment end ved praktik eller hospitation.
Jobrotation refererer for det meste til et systematisk jobskifte inden for en virksomhed med henblik på generel kvalificering. Secondment er derimod typisk målrettet og tilpasset bestemte opgaver eller projekter.
Ofte stillede spørgsmål
Hvor længe varer et secondment typisk? Secondments varer typisk fra nogle uger til flere måneder, afhængigt af formålet og rammene for opholdet.Kan et secondment føre til en permanent overførsel? I de fleste tilfælde er secondment tidsbegrænset, men det kan undertiden føre til yderligere muligheder eller en fast overtagelse på den nye lokation.Hvilke fordele giver et secondment for nyuddannede? Et secondment giver en dybere forståelse for arbejdet hos klienten eller i et internationalt miljø, styrker opbygningen af professionelle netværk og kan have stor betydning for personlig udvikling.Hvem bærer omkostningerne ved et secondment? Omkostningerne bæres som regel af det udsendende eller modtagende kontor eller af klienten. De præcise aftaler fastlægges individuelt.Er et secondment obligatorisk? Secondments er grundlæggende frivillige og ofte en del af individuelle udviklingsplaner. Dog kan de være en fast del af personaleudviklingsprogrammer i visse advokatkontorer.Hvordan påvirker et secondment karrieren? Gennem praktisk erfaring og udvidelse af det professionelle netværk kan et secondment positivt påvirke udviklings- og karrieremulighederne.
Denne artikel har til formål at give orientering og praktiske indblik i betydningen af secondments i advokatkontorets kontekst og bidrage til at besvare vigtige spørgsmål.
Ofte stillede spørgsmål
Hvordan reguleres instruktionsbeføjelsen arbejdsretligt under et secondment?
Under et secondment – altså den midlertidige udstationering af en medarbejder hos en tredjepart – forbliver det oprindelige ansættelsesforhold (med “udlåneren”) grundlæggende bestående. Arbejdsretligt overføres instruktionsbeføjelsen i perioden med udstationering regelmæssigt til tredjeparten (“udlåneren” eller “host”), i det mindste hvad angår arbejdsindhold, tid og sted for udførelsen. Dog forbliver arbejdskontraktlige hovedforpligtelser, såsom udbetaling af løn, ferie, ret til advarsel eller opsigelse, hos den oprindelige arbejdsgiver (“udlåner”). Det er afgørende, i hvilket omfang instruktionsbeføjelserne er reguleret i secondment-kontrakten eller en trepartsaftale (fx host, secondee og hjemmekontor), for at undgå arbejdsretlige konflikter eller uklarheder vedrørende instruktionsretten.
Hvilke særlige forhold gælder i forbindelse med socialforsikringsretlig behandling af secondments?
Ved grænseoverskridende secondments opstår spørgsmålet om, hvilket socialforsikringssystem der gælder for den udsendte medarbejder. Inden for EU/EØS og Schweiz gælder reglerne i forordning (EF) nr. 883/2004, som grundlæggende muliggør, at socialforsikringsretten i udsendelseslandet fortsat gælder i op til 24 måneder, forudsat at medarbejderen udsendes i arbejdsgiverens interesse og ikke som afløsning for en anden udsendt person. For lande uden for EU/EØS skal man undersøge, om der findes en bilateral aftale om social sikring. Hvis dette ikke er tilfældet, opstår risikoen for såkaldt “dobbeltforsikring” – medarbejderen kan så risikere at skulle betale bidrag i både hjem- og værtslandet. Der kræves altid en grundig vurdering i hvert enkelt tilfælde.
Hvem har det arbejdsretlige omsorgsansvar under et secondment og hvordan er dette udformet?
Det arbejdsretlige omsorgsansvar forbliver primært hos den udsendende arbejdsgiver. Denne er forpligtet til også under secondment at sikre medarbejderens trivsel og rettigheder. Dette gælder især overholdelse af arbejdsmiljøregler, retfærdige arbejdsvilkår og bistand med visum- samt opholdsforhold, hvis relevant. Det bør dog aftales kontraktligt, at den modtagende virksomhed (host) også bærer omsorgsansvaret for de lokale arbejdsforhold (fx arbejdsmiljø eller udstyr), så der opstår et såkaldt “dobbelt omsorgsansvar”.
Hvilke medbestemmelsesrettigheder har fagforeningen ved secondments?
Fagforeningens medbestemmelsesret afhænger af, om det er tale om en midlertidig overførsel i henhold til § 95, stk. 3, BetrVG. Et secondment med en varighed på mere end en måned anses normalt som en overførsel og kræver derfor fagforeningens medbestemmelse. Derudover kan arbejde i udlandet være underlagt oplysnings- og samarbejdspligt i henhold til § 99 BetrVG (personaleændringer). Hvis der indgås en ny arbejds- eller tillægsaftale for secondment, kan der være krav om samarbejde fra fagforeningen efter § 87, stk. 1, nr. 1, BetrVG (ordensregler for virksomheden og medarbejdernes adfærd).
Hvilke arbejdsretlige informationspligter gælder ved et secondment?
Arbejdsgiveren skal senest inden secondmentens start skriftligt meddele medarbejderen alle relevante arbejdsretlige ændringer, især dem, der vedrører arbejdsområde, løn, varighed, arbejdssted samt særlige vilkår (som udlandstillæg eller hjemvenden). I henhold til Nachweisgesetz (NachwG) foreligger en omfattende oplysningspligt om alle væsentlige arbejdsvilkår. I en international sammenhæng skal der endvidere gives information om gældende arbejdsret, beskatning og eventuelt social sikring.
Hvordan kan hjemvenden fra et secondment arbejdsretligt sikres?
For at undgå tvister bør der allerede ved indgåelse af secondment-aftalen indgås bindende bestemmelser om, hvilken ret medarbejderen har til at vende tilbage, til hvilket job og i hvilken funktion tilbagevenden sker samt hvordan eventuelle tilpasnings- eller reintegrationsforløb vil finde sted. Også forhold som dækning af omkostninger til tilbageflytning, familiesammenføring eller anerkendelse af under secondment erhvervede kvalifikationer kan fastsættes kontraktligt. Dette skaber retsikkerhed for både medarbejder og virksomhed.
Hvilke arbejdsretlige konsekvenser opstår ved for tidlig afslutning af et secondment?
Hvis et secondment afsluttes for tidligt, uanset om det er på initiativ af arbejdsgiveren, host-virksomheden eller medarbejderen selv, gælder de opsigelses- eller tilbagetrædelsesregler, der er fastlagt i secondment-kontrakten. Arbejdsretligt skal det altid undersøges, om der foreligger en væsentlig grund til ekstraordinær afslutning, eller om gældende opsigelsesvarsler skal overholdes. Derudover skal det afklares, hvilke rettigheder og pligter efter ansættelseskontrakten (fx tilbagevenden til tidligere stilling, afregning af udestående løndele eller krav på rejsegodtgørelse) gælder. Alle parter bør derfor på forhånd sikre klare bestemmelser for til- og fratrædelse for at undgå retsusikkerhed.