Personlighedsprofil

Personlighedsprofil

Definition og betydning

Personlighedsprofilen beskriver summen af en persons individuelle egenskaber, holdninger, adfærdsmæssige præferencer og sociale kompetencer. Den opstår gennem samspillet mellem karaktertræk, tankemønstre og handlemåder samt motivation og håndtering af erhvervsmæssige udfordringer. I arbejdslivet bruges personlighedsprofilen til at vurdere, hvor godt en ansøger passer til en bestemt stilling eller virksomhed. Typisk vurderes både personlige styrker og eventuelle udviklingsområder.

Personlighedsprofiler udarbejdes ofte ved hjælp af strukturerede interviews, spørgeskemaer, selvrefleksion eller feedback fra det professionelle miljø. Formålet er ikke kun at indfange faglige kvalifikationer, men også den individuelle personlighed og dens betydning for et succesfuldt samarbejde.

Placering i ansøgningsprocessen

Personlighedsprofilen spiller en stadig vigtigere rolle i ansøgningsprocessen. Særligt advokatkontorer lægger – ud over de faglige kvalifikationer – vægt på personlige egenskaber, som er relevante for arbejdsmiljøet og arbejdet med klienter. Personlighedsprofilen hjælper med at vurdere, hvor egnet man er til teamet, omgang med klienter, kommunikationsevner samt evnen til at tilpasse sig skiftende krav.

Allerede i stillingsopslaget eller jobsamtalen kan der blive henvist til personlighedsprofilen. Også i udvælgelsesforløb som assessmentcentre bliver personligheden ofte vurderet. Det er derfor en fordel for ansøgere at reflektere over egne styrker og egenskaber og tydeligt kommunikere disse i ansøgningsmateriale eller samtaler.

Krav og forventninger fra arbejdsgivers side

Ud fra et advokatkontors perspektiv er der flere kriterier i fokus, når en personlighedsprofil vurderes. Disse omfatter bl.a.:

• Samarbejdsevne: Evnen til konstruktivt at samarbejde med kolleger.
• Kommunikationsevne: Klarhed, gennemsigtighed og empati i både mundtlig og skriftlig kommunikation.
• Ansvarsfølelse: Pålidelig håndtering af opgaver og hensynet til klienters interesser.
• Robusthed: Sikker og rolig optræden selv ved stor arbejdsmængde eller tidspres.
• Læringsparathed: Åbenhed over for nye emner og vilje til at videreudvikle egne færdigheder.
• Diskretion og troværdighed: Omhyggelig håndtering af fortrolige oplysninger.

Advokatkontorer forventer, at ansøgere har et reflekteret selvbillede, der både rummer styrker og udviklingsområder. En realistisk og autentisk tilgang til egen personlighedsprofil udstråler professionalisme.

Typiske misforståelser og fejltolkninger

Der opstår ofte misforståelser omkring begrebet personlighedsprofil:

• Reduktion til enkeltelementer: Personlighedsprofilen rummer mere end blot enkelte egenskaber som gennemslagskraft eller kommunikationsstyrke; den afspejler samspillet mellem forskellige karaktertræk.
• Opfattelse som “test”: Personlighedsprofilen er ikke en standardiseret test med et fast resultat. Det er snarere en omfattende beskrivelse, der kan ændre sig i løbet af arbejdslivet.
• Forveksling med CV’et: Personlighedsprofilen handler om personlige karaktertræk og adfærd, ikke om kvalifikationer, eksamener eller karriereveje.
• Selviscenesættelse: At fremstille et statisk eller idealiseret selvbillede er ikke formålstjenligt. Arbejdsgivere værdsætter autenticitet og lægger vægt på ærlig selvevaluering.

Praktiske tips til ansøgere

For at udnytte sin personlighedsprofil optimalt i ansøgningsprocessen anbefales følgende tilgang:

• Selvrefleksion: Beskæftig dig med dine egne styrker, din arbejdsstil og dine personlige værdier.
• Indhent feedback: Brug feedback fra både professionelle og private omgivelser til at få et bredt billede af din personlighed.
• Begrund udsagn: Underbyg oplysninger om dine egenskaber med konkrete eksempler fra praksis, f.eks. fra tidligere stillinger eller teamprojekter.
• Kend virksomhedskulturen: Sæt dig ind i advokatkontorets værdier og forventninger for at kunne præsentere din personlighedsprofil målrettet.
• Bevar ærligheden: Vær autentisk og stå ved dine udviklingsområder – det signalerer læringsparathed og selvtillid.
• Navngiv egne udviklingspotentialer: Vis, at du er villig til at arbejde på dig selv og udvikle dig.

Ofte stillede spørgsmål (FAQ)

Hvad indgår i et personlighedsprofil i ansøgningsprocessen? Et personlighedsprofil beskriver personlige egenskaber, holdninger og adfærd, der påvirker håndteringen af udfordringer og samarbejdet med andre.Hvorfor tages personlighedsprofilen i betragtning af advokatkontorer? Advokatkontorer ønsker at sikre, at nye medarbejdere ikke kun er fagligt kvalificerede, men også passer godt ind i teamet og til klienterne.Hvordan kan jeg kommunikere min personlighedsprofil? Brug CV, ansøgning og jobsamtale til at synliggøre personlige egenskaber gennem eksempler og erfaringer.Hvad bør jeg undgå, når personlighedsprofilen bliver et emne? Undgå overdrivelser eller at præsentere et idealiseret billede af dig selv. Autenticitet og ærlighed er vigtigere end perfektion.Kan min personlighedsprofil ændre sig over tid? Ja, personlighed er dynamisk. Med stigende erhvervserfaring og nye udfordringer kan egenskaber udvikle sig.Skal jeg indsende et komplet personlighedsprofil i min ansøgning? Et personlighedsprofil kræves ofte ikke som et særskilt dokument. Der er dog mulighed for at formidle relevante aspekter i ansøgningen eller samtalen.Hvordan forbereder jeg mig målrettet, hvis personlighedsprofilen skal drøftes? Reflektér over dine personlige styrker og udviklingsområder, forbered cases og sæt dig ind i advokatkontorets værdier og forventninger.

Denne artikel skal hjælpe ansøgere med bedre at forstå betydningen af personlighedsprofilen i ansøgningsprocessen og målrettet at anvende den ved opstart i et advokatkontor.

Ofte stillede spørgsmål

Er der behov for samtykke til oprettelse af et personlighedsprofil?

Oprettelsen af et personlighedsprofil er underlagt især i Tyskland og EU strenge databeskyttelsesregler. Ifølge databeskyttelsesforordningen (GDPR) må personoplysninger, herunder oplysninger anvendt til et personlighedsprofil, som udgangspunkt kun indsamles og behandles med et informeret og frivilligt samtykke fra den registrerede. Samtykket skal være specifikt, informeret, frivilligt og entydigt. Især i ansættelsesforhold skal det bemærkes, at samtykke her grundet afhængighedsforholdet kan være problematisk og i visse tilfælde ikke anses som frivilligt. Uden et gyldigt retsgrundlag, såsom udtrykkeligt samtykke eller lovhjemmel, er oprettelsen af et personlighedsprofil ikke tilladt og kan sanktioneres med bøder.

Hvilke juridiske risici er der ved videregivelse af personlighedsprofiler til tredjeparter?

Videregivelse af et personlighedsprofil til tredjepart er juridisk særligt følsomt, da der ofte er tale om særlige kategorier af personoplysninger i henhold til art. 9 GDPR. Videregivelse er som udgangspunkt kun tilladt, hvis der foreligger et udtrykkeligt samtykke fra den registrerede eller en lovbestemt hjemmel. Hver modtager og formålet med videregivelsen skal navngives specifikt. Uautoriserede videregivelser kan føre til såvel civilretlige krav fra de berørte som væsentlige bøder fra tilsynsmyndigheder. I ansættelsesforhold kan ulovlig videregivelse desuden føre til krav om erstatning.

Hvor længe må personlighedsprofiler opbevares?

Opbevaringsperioden for personlighedsprofiler er baseret på princippet om dataminimering ifølge art. 5, stk. 1, litra e GDPR. Personlighedsprofiler må kun opbevares så længe, det er nødvendigt for det konkrete formål. Når formålet bortfalder, skal dataene slettes straks, medmindre der gælder lovbestemte opbevaringspligter. Den ansvarlige er forpligtet til at implementere sletterutiner samt tekniske og organisatoriske foranstaltninger for at sikre lovlig datalagring. Overtrædelser kan medføre sanktioner fra myndigheder og erstatningskrav.

Har de registrerede ret til indsigt i deres personlighedsprofil?

Registrerede har efter art. 15 GDPR ret til at få indsigt i de oplysninger, der behandles om dem. Dette gælder også for personlighedsprofiler. De kan få oplysning om, hvilke datatyper der behandles, til hvilket formål og på hvilket retsgrundlag, samt – hvis relevant – modtagere og planlagt opbevaringstid. Arbejdsgiver eller andre ansvarlige skal efterkomme et sådant indsigtskrav straks og senest inden for én måned. Begrænsninger er kun tilladt under snævre lovgivningsmæssige forudsætninger.

Hvilke juridiske krav gælder ved automatiseret oprettelse af personlighedsprofiler?

Automatiseret oprettelse af personlighedsprofiler, f.eks. via algoritmer eller kunstig intelligens, er underlagt særlige krav i GDPR, især vedrørende profilering (art. 22 GDPR). Ved rent automatiserede afgørelser med retsvirkning for den registrerede findes der ret til menneskelig indgriben, forklaring på afgørelsen og mulighed for at bestride afgørelsen. Virksomheder skal indføre tekniske og organisatoriske foranstaltninger for at beskytte de registreredes rettigheder og friheder og foretage konsekvensanalyse for databeskyttelse, hvis der er en høj risiko for de registreredes rettigheder. Herudover gælder en pligt til gennemsigtighed om metoderne bag de anvendte systemer.

Hvilke sanktioner kan være konsekvensen af overtrædelse af databeskyttelse i forbindelse med personlighedsprofiler?

Overtrædelse af databeskyttelsesregler ved oprettelse, brug eller videregivelse af personlighedsprofiler kan få betydelige juridiske konsekvenser. GDPR muliggør bøder på op til 20 millioner euro eller 4 % af virksomhedens globale årsomsætning – alt efter hvilket beløb der er højest. Derudover kan de berørte gøre civilretlige krav om erstatning gældende. Ved alvorlige overtrædelser kan endvidere strafansvar efter national databeskyttelseslovgivning komme på tale. Virksomheder og ansvarlige er derfor forpligtet til at etablere omfattende compliance-foranstaltninger for at sikre lovmedholdelig drift.

Skal personlighedsprofiler beskyttes særligt mod uautoriseret adgang?

Ja, beskyttelse af personlighedsprofiler mod uautoriseret adgang er en central pligt for den dataansvarlige. I henhold til art. 32 GDPR skal der træffes tekniske og organisatoriske foranstaltninger til beskyttelse af personoplysninger mod uberettiget adgang, uautoriseret videregivelse, tab eller manipulation. Dette omfatter bl.a. kryptering, adgangskontrol, begrænsning af adgange, logning og medarbejdernes opmærksomhedstræning. Tiltagene skal svare til den teknologiske udvikling samt den konkrete risiko for de registreredes rettigheder og friheder. Manglende overholdelse kan føre til betydelige bøder og tab af omdømme.