Intern målfastsættelse
Definition og oprindelse
Intern målfastsættelse betegner en skriftlig eller mundtlig aftale mellem medarbejdere og deres overordnede inden for en organisation, hvor der i fællesskab fastsættes konkrete mål for en defineret periode. Disse mål relaterer sig til medarbejdernes arbejdsopgaver, projekter eller kompetencer og bruges ofte i forbindelse med vurdering af præstationer, lønstrukturering samt personlig udvikling i en erhvervsmæssig sammenhæng.
Konceptet med målfastsættelse udviklede sig oprindeligt især inden for ledelsesteorien i 1950’erne, navnlig gennem det såkaldte “Management by Objectives” (MbO), som blev væsentligt præget af Peter F. Drucker. Mens målsætninger i begyndelsen især blev indført i den generelle ledelse af virksomheder, anvendes de i dag i mange forskellige organisationer – herunder også advokatkontorer.
Betydning i advokatkontor- og virksomhedskontekst
Intern målfastsættelse spiller en central rolle for styring af præstationer og motivation i organisationer. I advokatkontorer formuleres der gennem målaftaler mellem medarbejdere og ledelse konkrete forventninger til arbejdsresultater og -processer. Ofte kobles målopfyldelsen og graden heraf til variable løndele, de såkaldte bonusudbetalinger.
Derudover bruges målaftaler til at fremme individuel udvikling, overtagelse af ansvar eller deltagelse i advokatkontorets projekter på en målrettet måde. De skaber gennemsigtighed omkring begge parters forventninger og gør det muligt at synliggøre succeser og identificere udviklingspotentiale. Ud over kvantitative mål (f.eks. omsætning, kunderekruttering, afsluttede projekter) er der i advokatkontorer også ofte fokus på kvalitative mål (f.eks. teamsamarbejde, efteruddannelse, klientbetjening).
Rammer: Juridiske, organisatoriske og markedsmæssige standarder
Juridiske aspekter
Interne målfastsættelser er som udgangspunkt frivillige og supplerer ansættelseskontrakten. Juridisk betragtes de som en tillægsaftale, medmindre de udtrykkeligt er indarbejdet i selve kontrakten. Målfastsættelser må ikke stride mod lovgivning eller kollektive overenskomster. Målene skal desuden være opnåelige, målbare og klart formuleret (“SMART”-kriterier: specifikke, målbare, attraktive, realistiske, tidsbestemte).
Da målaftaler kan have indflydelse på variable løndele, anbefales det at indgå skriftlige aftaler. Ved uklare eller uopnåelige mål kan der opstå arbejdsretlige tvister. Det er ledelsens omsorgspligt at vælge realistiske mål.
Organisatoriske standarder
Normalt foretages samtaler om målfastsættelse i faste intervaller, typisk årligt eller halvårligt. Ledelse eller teamleder og medarbejdere reflekterer over hidtidig målopfyldelse og fastsætter nye mål for næste periode. Processen kan indgå som del af et mere omfattende præstationsstyringssystem. I større organisationer anvendes ofte digitale platforme eller standardiserede skabeloner til dokumentation.
Markedsmæssige standarder
Brugen af interne målfastsættelser er udbredt i mange advokatkontorer og erhvervsvirksomheder, særligt på lokationer med internationalt fokus. Som led i talent management og personaleudvikling bruges de til at forene individuelle interesser med organisationens overordnede mål.
Indflydelse på karriereforløb og udviklingsmuligheder
Opnåelsen af aftalte mål kan have direkte betydning for karriereudviklingen. For eksempel er forfremmelser, overtagelse af ansvar eller muligheder for videreudvikling ofte knyttet til konsekvent opfyldelse eller overopfyldelse af fælles fastsatte mål. Interne målaftaler fungerer i den sammenhæng som et måleinstrument for objektiv vurdering af individuel præstation.
Derudover bruges målaftaler til systematisk at fremme den personlige udvikling, eksempelvis gennem videreuddannelsesmål, inddragelse i nye arbejdsområder eller overtagelse af projektansvar. For nyuddannede medarbejdere giver interne målaftaler en klar rettesnor for forventninger og karriereveje i virksomheden eller advokatkontoret.
Fordele og ulemper samt typiske diskussionspunkter
Fordele
- Gennemsigtighed: Fastlagte mål skaber klarhed omkring forventninger og evalueringskriterier.
- Motivation: Korrekt udvalgte mål kan øge medarbejdernes motivation.
- Præstationsorientering: Målaftaler fremmer en proaktiv og resultatorienteret arbejdsgang.
- Udvikling: Individuelle og praksisnære mål understøtter målrettet videreudvikling.
- Feedback-kultur: Regelmæssige samtaler muliggør løbende feedback.
Ulemper
- Manglende fleksibilitet: Rigide mål kan tage for lidt hensyn til skiftende rammevilkår.
- Overbelastning: Urealistiske mål kan virke demotiverende eller føre til overbelastning.
- Subjektivitet: Vurderingen og formuleringen af mål kan potentielt påvirkes subjektivt.
- Administrativ byrde: Dokumentation og opfølgning på målopfyldelse kræver ekstra ressourcer.
Diskussionspunkter
I praksis og blandt fagspecialister diskuteres målaftaler især i forhold til udformning og målbarhed, deres indflydelse på løn samt deres rolle i bæredygtig personaleudvikling. Endnu et kritikpunkt er, at kvalitative mål (f.eks. teamsamarbejde, arbejdsklima) er sværere at måle end kvantitative mål. Individuelt tilpassede mål og en retfærdig, gennemsigtig kommunikation er afgørende for accepten og effekten af målaftaler.
Praktiske eksempler og anvendelsesscenarier
I hverdagen på et advokatkontor kan interne målfastsættelser se således ud:
- Kvantitative mål: Aftale om et omsætningsmål for det kommende regnskabsår eller et vist antal succesfuldt afsluttede sager.
- Kvalitative mål: Udbygning af kompetencer inden for klientkommunikation, deltagelse i efteruddannelse eller fremme af samarbejdet i teamet.
- Projektbaserede mål: Deltagelse i et digitaliseringsprojekt, overtagelse af koordinering i et fagområde eller igangsættelse af en intern vidensdatabase.
Samtalen om målfastsættelse afholdes typisk i starten af året og har til formål at definere individuelle mål. Ved slutningen af målperioden foretages en fælles vurdering og refleksion af målopfyldelse. På dette grundlag fastsættes udviklingstrin, læringsområder og eventuelt udbetaling af variable løndele (bonus).
Ofte stillede spørgsmål (FAQ)
Hvad er en intern målfastsættelse?
En intern målfastsættelse er en formel aftale mellem medarbejder og leder, hvor der aftales konkrete arbejdsrelaterede mål for en bestemt periode.
Er målfastsættelser obligatoriske?
For at en målfastsættelse kan indgås, kræves accept fra begge parter. De er som udgangspunkt frivillige, medmindre en sådan aftale er reguleret i ansættelseskontrakten.
Har målfastsættelser betydning for lønnen?
Ofte knyttes målaftaler til variable løndele. Målopfyldelse kan derfor have indflydelse på bonusudbetalinger eller andre økonomiske incitamenter.
Hvad sker der, hvis mål ikke opfyldes?
Hvis mål ikke opnås, afholdes der normalt samtaler om årsagen og fastsættelse af nye udviklingstiltag. I større virksomheder eller advokatkontorer foregår sådanne processer gennemsigtigt og efter faste retningslinjer.
Kan målaftaler tilpasses efterfølgende?
Som udgangspunkt kan målfastsættelser tilpasses i enighed i løbet af perioden, særligt hvis rammevilkårene ændres.
Hvilken fordel har målfastsættelser for nyuddannede?
Målaftaler giver især nye medarbejdere en konkret indføring og hjælper med at planlægge og styre individuelle udviklingstrin i tråd med organisationens mål.
Interne målfastsættelser er således et centralt værktøj i moderne personaleledelse. De understøtter klar præstationsstyring, fremmer individuelle udviklingsmuligheder og bidrager til motivation, feedback og gennemsigtighed i både advokatkontorer og virksomheder.
Ofte stillede spørgsmål
Hvem har det juridiske ansvar for udarbejdelse og gennemførsel af interne målfastsættelser?
Efter tysk arbejdsret er det grundlæggende arbejdsgiverens ansvar at udarbejde, udforme og gennemføre målfastsættelser, hvis dette er fastsat i ansættelseskontrakten eller en virksomhedsaftale. Målfastsættelsen opstår oftest som et resultat af en forhandlingsproces mellem arbejdsgiver og arbejdstager og kræver enighed fra begge parter for at være gyldig. Ensidige målsætninger fra arbejdsgiveren udgør derimod ikke en målfastsættelse, men en målinstruks og skal vurderes juridisk anderledes. Arbejdsgiveren har også hovedansvaret for at igangsætte processen korrekt, fastsætte tidsfrister i rette tid og definere, efter hvilke succeskriterier målene vurderes. Hvis dette forsømmes, kan der opstå erstatningspligt, eksempelvis i forhold til variable løndele.
Hvilke juridiske konsekvenser har det, hvis en målfastsættelse mangler?
Hvis der ikke opnås en målfastsættelse, selvom ansættelseskontrakten foreskriver en sådan, kan det have betydelige retlige konsekvenser. Hvis målopfyldelse er en betingelse for variable løndele, kan arbejdsgiveren forpligtes til at betale erstatning, hvis forhandlingerne er forsømt eller en aftale ikke er indgået (jf. BAG, dom af 12.12.2007, Az. 10 AZR 97/07). Normalt vil arbejdstageren da blive stillet, som om vedkommende har opnået målene 100 %. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdstageren bærer ansvaret for, at målfastsættelsen mangler. Det anbefales derfor altid at dokumentere, om målfastsættelsen er opnået eller ikke opnået.
I hvilket omfang er målfastsættelse underlagt medbestemmelse fra arbejdstagerrepræsentanter?
Arbejdsrådet har, hvad angår indførelse og udformning af målfastsættelsesprocesser, et tvangsfuldt medbestemmelsesret efter § 87 stk. 1 nr. 10 og nr. 11 i Betriebsverfassungsgesetz, hvis det drejer sig om lønfastsættelse og aflønning. Det omfatter især målopfyldelsens modaliteter, vurderingen af mål samt grundlaget for variabel løn. Derimod har arbejdsrådet ingen medbestemmelsesret hvad angår indholdet af de individuelle mål, da dette er underlagt virksomhedens beslutningsret. En firmapolitik om målfastsættelse kan dog opstille generelle rammebetingelser.
Hvordan bør målfastsættelser dokumenteres juridisk korrekt?
For at være juridisk gyldig anbefales det at udforme målfastsættelser skriftligt, selvom det ikke altid er et krav. Mundtlige målaftaler er gyldige, men kan føre til betydelige bevismæssige udfordringer ved tvister. En klar og gennemskuelig skriftlig dokumentation af mål, målekriterier, referenceperiode samt personlige aftalte tiltag anbefales derfor stærkt. Det bør også nedfældes, hvordan man forholder sig til ikke opnåede eller ikke aftalte mål, så senere uenigheder undgås.
Under hvilke betingelser er målfastsættelser ugyldige eller anfægtelige?
Målaftaler kan være ugyldige eller anfægtelige, hvis de er i strid med lovbestemmelser, overenskomster eller god skik og orden. Derudover er mål, som ligger uden for arbejdstagerens indflydelse (såkaldte urealistiske eller uopnåelige mål), retligt problematiske. Også ved overtrædelse af ligebehandlingsloven (AGG), for eksempel ved forskelsbehandling af bestemte medarbejdergrupper, kan målfastsættelsen anfægtes. Viljesmangler som trussel eller svig giver også hjemmel til anfægtelse.
Hvilke juridiske konsekvenser har ændring af en løbende målfastsættelse?
En ensidig ændring af målfastsættelsen fra arbejdsgiverens side er ikke tilladt. Ændringer kræver altid godkendelse fra begge parter. Særligt ved uforudsete hændelser (f.eks. omstruktureringer, markedsforhold, langvarig sygdom) bør der ske en tilpasning, så begge parter opnår en acceptabel løsning. Ofte indeholder målfastsættelser klausuler, der tillader justering ved væsentlige ændringer i rammevilkårene. I tilfælde af konflikt påhviler bevisbyrden for nødvendighed og omfang af ændringer den part, der påberåber sig dette.
Er interne målfastsættelser underlagt databeskyttelseskrav?
Ja, interne målfastsættelser er underlagt databeskyttelseskravene i henhold til databeskyttelsesforordningen (GDPR) og den tyske databeskyttelseslov (BDSG). Personoplysninger indeholdt i målfastsættelser må kun behandles til formål vedrørende præstationsvurdering og løn. Adgang til disse data må kun gives til autoriserede personer. Videregivelse eller offentliggørelse af opnåede resultater er kun tilladt, hvis det er hjemlet i lov, virksomhedsaftale eller med samtykke fra den berørte person. Principper som gennemsigtighed, dataminimering og opbevaringsbegrænsning skal overholdes strengt.